我们都会有这样的生活经验:从超市买速冻饺子回来煮,既方便又省事。煮速冻饺子和煮现包的饺子不一样,煮速冻饺子有几个小诀窍:第一,一锅水中不能放入过多的饺子,需要给饺子之间留出一定的空隙;第二,下锅时候的水温不宜太高;第三,也是最重要的一点,水烧开并不意味着饺子熟了,这时候的饺子大多是夹生的,一定要加入一碗凉水继续煮,水煮开后再加一碗凉水,如此反复两次到三次,直到所有的饺子都漂起来了才算大功告成。

如果我们学校管理者能触类旁通,也就可以从中悟出学校管理者如何把新教师培养成一名优秀教师的道理。

新教师培养与煮速冻水饺有相似之处:应届毕业生在经过了大学的标准体制教育之后都披着统一的外衣走向社会,乍一看就如同超市冰柜里的速冻饺子一样,包装都很漂亮,透过包装看里面的饺子只能朦朦胧胧看个大致。在下锅之前你可能永远不知道买到的饺子包得好不好、会不会破皮、露馅。因此学校管理者要从如何煮好饺子的诀窍中学会培养新教师----掌握“煮人才”的诀窍。

在新教师入校培训中:“饺子”的起始水温需要适中

水温在煮冻饺子的过程中所起的作用,与学校的环境对于培养好新教师的过程中起的作用是一样的。学校在新教师入校的培训上应建立一个正确的态度:不宜过火;亦不能过于冷淡。

一方面,学校在新教师入校后,不能不遗余力地一时营造出热情洋溢的环境,让新教师感到如家一般的温暖、如火一般的激情,但是,当学校环境恢复到正常状况的时候,新教师会突然感到不适应,成为一个“夹生”的饺子。另一方面,学校如果既不重视对新教师的培训,也不注重学校氛围的营造,使得新教师感觉进入了一个相当陌生的环境,陌生的脸孔、陌生的事物、陌生的气氛,让新教师产生孤独感和冷漠感,给教师融入学校造成了莫大的障碍,这两种情况都会造成造成了相当高的新教师流失率。

因此学校管理者在新教师入校培训中要做好两个方面工作:

一是学校文化教育。教师的行为直接体现着学校文化,良好的校园精髓文化,能为新教师确立一种具有群体心理定势的指导意识、共同的文化氛围、共同的价值观及由价值观指导下的学校目标、学校精神、职业道德等,从而能激发一个团结合作的执行力主体----教师群体的爱岗敬业、奋发向上的工作热情,使他们的积极性、主动性、创造性最大限度地得以发挥,从而产生归属感、使命感、凝聚力、向心力。

二是学校制度教育。管子曰:“不法法则事毋常,法不法则令不行。”学校制度是人定的,制度更是用来规范、激励人充分发挥个人潜能。学校要把每位新教师的智慧和力量充分发挥并最优化地组织起来,必须有一整套规章制度,这样才能使学校工作有章可循,有矩可蹈。同时学校制度规范管理也是调动教师积极性的有效途径。只有每位教师的积极性、主动性和创造性都得到了充分发挥,并形成一种集体教育力量时,全校教师工作积极性才能充分地调动起来,成为推动学校工作不断前进的巨大动力。

在新教师压力培养中:要给“饺子”留一定的空间

给饺子留下一定的空间目的有两个:一是为了让饺子在水沸腾的过程中能够自由地翻滚,自由地翻滚才能让饺子均匀受热;二是在饺子和饺子之间隔开一点距离,以免饺子粘在一起或者在沸腾的过程中因相互碰撞而破裂。

目前新教师培养有这样倾向:学校引进应届优秀大学毕业生使用不久,稍发现这些新教师在教育教学方面不出色或逊色,便来个辞退了之。这种新教师“一年解聘”的现象、培养教师急功就利思想很值得商榷。我们知道,好教师给予的压力可以成长,但新教师成长更需要理性的培养。大多数新教师在一年成为入门或成为骨干教师,是不现实的,也是不符合教师成长规律的！因此学校管理者在新教师压力培养中应该给其留下一定的“空间”:

一是自由度。学校应当给新教师的工作以一定的自由性,不能够过于制约新教师的发挥空间。给教师一味上

“紧箍咒”,会使新教师满怀热情地踏上新的工作岗位却感到处处受制于人,那么强烈的受挫感很可能驱使他离开这个组织。

二是融洽度。学校领导与新教师关系应当体现平等、团结、友爱、活泼的原则,其他层次管理者和新教师也都要有各自明确的职责分工,相互之间进行协调、配合、沟通,立足自己的岗位,把工作创造性地做好。这种具有亲和力的层级关系起着维系人心、增进团结、实现学校教育目标的粘合作用,防止了煮“饺子”时“粘”和“破”的现象的发生。

在新教师业务培养中:开锅之后加凉水反复煮“饺子”

在成功地创造了前两项适宜新教师成长的优良成长环境之后,学校更应该关注新教师在这样顺境中的成长过程,看看新教师是否会“上下翻腾”,这时候就应该加上一碗凉水让他们时时安分下来,脚踏实地地继续成长。

因此学校管理者在新教师业务培养中要引导新教师要做自己发展的主人,自觉地担负起自身专业发展的责任,善于将一般的、公众的、集体的教育理论知识与具体的教育情景、自身的实践性知识相结合,内化为教师个体的理论知识,并转化为个体稳定的、自觉的教育行为。

一是成长基点----从教学模仿开始。首先从再造性模仿开始。然后,从创造性模仿深入。

二是成长源泉----从读书开始。新教师,不仅需要读一些教育理论书籍,需要经常读大师作品、经典作品,通过读书加深自身底蕴,提高自身学养。同时也要要经常阅读报刊、阅读网络。

三是成长创新----从自主学习开始。首先要时时学习。其次,合作学习。

四是成长翅膀----从网络技术运用开始。目前是网络时代,新教师必须掌握尽可能多的新信息技术,参与各种教育教学合作。

五是成长动力----从教科研开始。教育科研是教师的教育素养转化为教学放果的中介和桥梁。理论向实践的转化是新教师成长的必经之路。新教师要具有对教学实践的理性思考和深层探究的工作品质,必须不断更新自己的知识,并用“写”来呐喊自己“所见、所闻、所思、所感”,用写来思考,这是教师学习、追求、发展和提升,也只有这样克服自己教育教学经验的局限性和片面性。

在新教师考评培养中:要时刻调整与观察饺子的熟度

有时,煮冻饺子我们会按包装上的煮法尝试,结果执行数字化的程序饺子的熟度很不理想:或生或烂。其实尽管包装说明上讲的量化指标已经非常清楚,但还有很多因素是没有考虑进去:馅的饺子,皮的厚度、锅的容量、火力等等。因此煮饺子时,什么时候可以下饺子（通常水刚开就下最好）以及何时加些凉水以防止饺子内外熟的不一样:要用大火烧开后,转中火滚熟,再到次中火加些凉水。只有一个适度的热度的饺子是最好吃的！

同样,我们对新教师管理也会犯按“数字化的程序”煮冻饺子的失误:为了给新教师施加压力,学校管理者有时对新教师工作量化管理太细,甚至将它作为一种强化新教师管理的重要手段。

如新教师的备课要求量化、规范化;学生的成绩作为考核新教师的量化指标;新教师的出勤、上课、批改作业的次数、课外辅导的次数要量化。除此,对新教师家访的次数、论文的篇数也要量化等等。通过这些量化措施对新教师实施控制、监督,强调服从性和统一性。其结果往往使新教师不能专心研究教育教学,探究教学艺术,尤其窒息了教师的创造性。其实,新教师对工作强烈的责任感,使命感,对同事尊重理解、合作、关爱,奉献的人格魅力,对工作追求卓越,充满激情和具有的创新精神等都不可能是可以量化的。况且,教师劳动的特点之一是创造性,在进行量化管理时还应给新教师一定的宽松环境,以促进教师的成长和发展。

因此对于新教师“量”

的规定之外的工作,应实施人性化考评。通过评价前、评价中、评价后的全过程跟踪管理为新师服务,以此促进新教师自觉改进自己教育教学工作中不足。这样,才能使教师队伍形成一种崇尚学术、崇尚研究、人人力争向上的好氛围,这是保证教育教学改革和新教师专业化了发展的最有力的内存机制。