于保东，山东省东营市实验中学语文高级教师，从事语文教学27年，全国优秀语文教师，东营市教学能手，学科带头人，山东省优秀语文教师，东营市局属学校初中语文教研中心组成员。

        国务院颁布的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（国务院［2008］133号，以下简称《指导意见》）规定，从2009年1月1日起，义务教育阶段的学校实施绩效工资制度。《指导意见》出台的愿景无疑是好的，是为了更好的调动教师的工作积极性。问题是实行绩效工资制度以来，学校里感觉“吃亏”的人反而更多了，由不公平而产生的不平衡感益发在一线教师群体间弥漫开来，消解着老师们的工作热情。现实与教师绩效工资的提出愿景出现了不可调和的矛盾，各个学校真正实现绩效工资的并不多，真正实施的反而更带来了学校管理上的种种矛盾。

        究竟是什么原因造成了这种尴尬局面？

        这不能简单地归因于绩效工资提出的愿景不好，也不能简单地把不能实施的责任板子打在校长和教师身上。很显然，教师绩效工资不能落实到位的真正原因是多方面的，无论是《指导意见》的制定者，还是各个学校绩效工资考核的实施细则制定者都忽视了多元文化状态下的学校工作的复杂性。教育教学与管理工作是一种多元文化状态并存并不断在学校的发展过程中交织、融合、同化，甚至发生激烈矛盾、冲突碰撞的真实展现。单纯从激励、竞争文化背景出发的绩效工资《指导意见》和各学校的实施细则，没有充分考虑到学校多元文化背景的共存与共矛盾，所以绩效工资的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放的平均主义倾向在学校中仍普遍存在。

        学校管理的核心是教师管理，教师管理的关键是激发教师积极性。学校教育教学工作离不开激励文化、竞争文化、合作文化和公平文化等，这几种文化在学校工作中应是一种多元自然呈现，任何制度和个人都不能也不应该割裂这几种文化的有效融合。单独突出任何一种文化形态或工作状态，那将会为学校工作和学校的长远发展带来无穷的危害。现行的教育管理体制中的绩效管理文化，突出了竞争中的激励文化，而忽视了其他多种文化在学校工作中的重要影响和地位，结果就出现了老师们都感觉“用我的钱奖励我“从自己身上割下一块肉，自己再赎回来”诸如此类的不满呼声。

        学校的教育教学工作不是简单的流水线式操作，从这个角度讲，教师的工作不可能是为了获得更大的利益而单纯进行的竞争性工作。教育教学中应该也必须有竞争，否则学校工作就会成为一潭死水，这是不可否认的现实。学校管理者往往用考核方案进行管理，学校管理者为了强化教师们之间的竞争意识，也为了方便自己管理，都尽可能地把考核条目制定得非常详尽，然后用这种看似详尽的考核方案实施管理。从某种意义上说，这其实是一种懒政行为，因为这种管理方案强调的是竞争性的和个人主义的教师文化。为此，教师们的工作也多是围绕着考核而做，考核条例中有的，就积极做，甚至做到极致；考核条例中没有的就不做。这种现象从教育教学的角度来看是一种懒教、懒管的行为。比如，有的教师在学校督导管理中，只是为了完成自己的督导名额而工作，并不对学生实施真正的教育与管理。再比如，有很多教师的教学只是为了自己的教学成绩而教，因为只要自己的教学成绩突出就可以在学校中立足，在社会上扬名。而学校的管理者和社会又都很认可教师的教学成绩，完全忽视了教学成绩背后的东西。这样的学校文化氛围，注重的是教师之间的竞争关系，完全忽视了学校教育的核心功能与价值。教学成绩以外的似乎与自己这个教师一点都不相关，我们想问的是，这样的教师是一个合格的教师吗？

        教育是农业，需要慢慢来。在当前的社会背景下，无论是教育界还是社会，关注的往往是教育的短期行为。在学校的管理中，这种教育教学的短期行为往往又会遭到一部人的反对。学校教育教学要有真正效能，就必须有一大批有效能的教师，只有教师一起合作才能创造出优良的教师文化，教师合作文化必须根植于一个温暖的、信赖的、支持的环境中，教师之间密切沟通，营造出积极的学校氛围，学校才可能有成功的教学。因此，学校教育教学质量的提高和学校办学品位提升必须建立在教师之间的团结合作上，只有这样，教师才能整合教育智慧和力量，才能在有效地交流沟通、互助分享中进行思想碰撞，互补资源差异，共同为学校的发展付出自己的智慧和力量。过分突出教师之间的竞争，就不能使教师个人和学校迅速成长。

        绩效工资的实施，即使教师评价真的做到了“清晰而公正”，也很难“充分调动广大教职工的工作积极性”，因为即使奖励公平了，也难以改变绩效工资制度本身的弊端。竞争性文化下，教师比以前更为焦虑，也更倾向于自私、自我怀疑；教师之间的交流变得糟糕，因为人们开始意识到与人分享也许对自己是不利的；人们开始将自己封闭起来，宁愿回到“原子状态”，因为相比之下，可能这种“个人主义”的状态才是最安全的……更要命的是，竞争性文化鼓励了教师对人性的消极看法。人性有其光明的一面，当教师对人性的认识建立在“利他主义、共同成长、关心和忠诚基础上”时，他们看到的是光明面。每天与孩子们打交道的教师，必须保持这种积极的态度。可是，竞争之下，教师的内心开始变得冰冷，对这份工作也不再保持热情，工作对他们而言越来越失去意义。

        学校内部“积极互赖”的文化之所以难以建立，是因为教师间的文化是竞争性的和个人主义的。如果教师生存处境、学校制度环境均不支持他们将合作作为一种价值观和信仰，教师之间的合作文化就难以建立起来。

        教师的绩效工资与教师工作量及工作成绩相关，这应是一种公平、公正的体现。不过，学校不准以学生分数高低作为评价教师工作好坏的标准，升学率也不能作为考核指标，以便真正落实“减负”精神。于是，有的教师绩效工资学生说了算；有的引入学生和家长打分机制；有的考核内容主要分为工作量、工作表现和工作成效三个大考核指标，并将学生、家长的意见纳入考核范围；有的由学校根据教师承担的工作量、完成质量、教育教学效果以及其他综合表现合理拉开档次，实行百分制考核，等等。但现实中教师绩效工资等次之间仅仅有10元钱的差距，绩效工资体制改革不仅未能有效调动教师工作的积极性，反过来甚至对教师群体的稳定带来不利影响。

        大社会背景下，中小学绩效工资政策在落实中仍存在不少问题，究其原因，主要在于教师收入的社会比较影响分配公平，在绩效工资分配方案制定过程中存在程序不公的问题，人为因素的干扰引起不公，信息不对等又影响信息公平，教师的公平观也影响个人公平感。

        教师产生的公平感往往不是来源于他所得报酬的绝对值，而是来源于和他人相比的相对值，即个人收入与别人作横向比较，以及与自己的历史收入作纵向比较。我们不难发现，教师收入的社会比较影响分配公平。在教师收入的社会比较中,工资较低的问题依然存在普通教师之间差距过小；教师与学校领导之间相差较悬殊，有些学校教师和学校领导之间的平均工资差距达 2- 3 倍，绩效工资成了“官效工资”，引起教师们的不满。绩效工资分配方案制定过程中，存在程序不公的问题。不同的评定主体对教师评价结果有很大不同。教师尤为敏感的是领导的评价，个别领导以个人关系亲疏为标准来评价教师的工作，造成评比结果失真。同时，学校领导既是方案的制定者，又是被考核者，而上级对校长奖励性绩效工资水平没有明确的指导意见，有的学校分配方案出现“偏领导、偏行政、轻教学”的现象，引起了一线教师的不满。没有客观公平为基础的公平, 只能是一种虚假的公平。

        绩效工资如何发放考验着教育行政管理者的智慧，也考量着学校绩效工资实施细则的制定者的智慧，更关乎学校文化建设的长远发展。处在文化夹缝中的教师绩效工资但愿成为促进教师积极工作推动学校发展的强大动力，而不是制约学校发展和教师积极工作的羁绊。