摘要：美国农村中小学校长成长的传统模式存在着入选范围的狭窄与高质量人选的日益匮乏及培养中理论与实践相脱节的弊病，职后面临客观环境的巨大压力与专业发展的缺失而导致中途离职现象日益加剧。政府采取了拓宽入选范围、改革培养模式、提高工资福利待遇与社会地位、促进专业的可持续发展、改革评价机制等措施来促进校长成长模式的变革。

关键词：校长成长模式；农村中小学；美国

一所学校教育质量的高低在很大程度上取决于校长自身的领导能力、教育教学改革能力及教育行政领导能力的强弱。这是美国教育界推行基础教育改革的理论基点，也是美国自20世纪80年代以来推行中小学校本管理的实然追求。本文在探究、梳理美国如何有效实施农村中小学校长成长模式的变革的基础上，提出对改革与完善我国农村中小学校长培养模式的思考与建议。

一、美国传统农村中小学校长成长模式的弊病

（一）职前培养上存在的问题

一是入选范围过于狭窄，美国农村中小学校长大多由白人男性担任。体现于其中的种族、肤色与性别歧视屡遭人们的非议与责难，此后，女性与少数民族人士担任校长的比率有所增加。但在2000年依旧有人痛斥学区继续大量地使用白人男性充任校长的现状。

二是高质量后备人选的日益匮乏。由于美国近年来针对教育改革而连续制定与出台相关教育法规，使得校长的角色更加复杂，工作难度加大；同时，更由于经济待遇偏低及社会地位不高致使农村校长一职对多数年轻人失去吸引力。如1998年全美中小学校长联合会有一项调查结果显示，美国中小学校长后备人才在全国范围内处于缺乏状态，而就应聘校长职务的人员素质来说，几乎有一半地区缺乏高质量的应聘者。这种现象在农村地区更为严重。

三是培养之中理论与实践的脱离。美国农村中小学校长的任职资格之一就是需要在研究生院学习两年，且具有硕士学位。其中，研究生院主要承担着教育行政与学校经营及管理等相关理论的培养重任，尽管各州也有程度不同的实践培训，但总体上来讲，这一环节中存在着比较严重的理论与实践相脱节的弊病，如弗罗里达州主管校长培养计划认定的哈瓦德所言：“美国研究生院（校长培养）计划中的理论与实践的关系没有被处理好”。一公共机构在最近的调查中发现，69％的校长与80％的学区督导确信传统的校长培养方式是脱离现实的，一些专家甚至指出传统的校长培养模式已经宣告失败。

（二）职后成长中存在的问题

第一，工作时间较长。农村中小学校长的工作时间普遍偏长，如初中校长的工作时间由1997年的每周45--60小时延长至1998年的每周60--80小时。这一方面有美国政府为改进教育现状而不断出台的一系列教育法规的外在压力，另一方面也有校长本人因弥补职前实践能力缺失的而自主施加的压力。

第二，经济待遇与社会地位不高。1994年，农村校长的年收入不到其他校长年收入的1／3,且农村学校中校长与教师工资差别远小于非农村学校中校长与教师间的收入差距。实际收入偏低的现状注定其社会地位不高的客观事实。

第三，评价机制不健全。传统的农村中小学校长评价机制存在着相当大的制度上的问题，以至于10％的校长认为他们很少或几乎没有参与过评价，此外有13％的校长认为他们每两到三年接受一次评价，调查中有76％的校长认为他们至少每年接受一次评价。一项全国范围的调查数据表明，89％的校长认为评价有积极作用，79％的校长认为评价是准确的，76％的校长认为评价与工作期望有关；不到60％的校长认为评价激发或促进了他们的工作动机；仅有47％的校长提出评价足以使他们明确了哪些行为应当改进。造成这种现象的根源就在于校长评价制度上理论研究与实践探索的不足。1999年，Lashway曾指出社会上有大量的旨在针对商业领导资格能力进行评价的可操作性方案，但是对于学校领导资格的评价却很少，其中能直接测量校长工作业绩的评价更是几乎处于“缺失”的状况。

第四，专业发展缺失。校长职后的巨大压力使得他们疲以应对各种角色（如教育思想、教育教学改革、教育行政）的重任；客观上，传统的校长成长模式中忽视了校长专业发展的问题。如全美教育管理卓越委员会坦言：缺乏系统的学校管理者的专业发展已经成为美国教育管理的缺陷之一，为此，应当加强与促进校长职后的专业发展。

第五，老龄化现象严重。20世纪90年代几乎有50％的校长接近退休年龄，一些州预计在21世纪初期的退休校长明显高于这个数字，如在Minnesota,到2005年时预计退休的农村中小学校长就高达75％。

第六，中途离职人数增多。一个新校长，由于需要承担多种角色以及在各种角色之中需要肩负相当的重任，同时，他迫于尽快融入和适应一种新的学校文化环境（其中最难的就是学校文化之中隐含着的各种“潜规则”）需要的巨大心理压力，再加上实际工作时间较长与工作和福利待遇偏低与社会地位不高以及专业发展的缺失，从而造成了校长中途离职现象的日益加剧现状。如2000年在Vermont州，未能完成校长任期的人数比过去明显增多，此外，各学区都面临着一个校长任期比过去明显缩短的共同现象。

二、美国农村中小学校长成长模式的改革思路

一是拓宽入选范围。州教育行政部门通过简化报名程序、提供资金资助、更新培训模式、提高经济待遇与社会地位等积极措施来鼓励与吸引女性及少数民族人士应聘农村中小学校长一职。

二是改革培养模式。从校长资格认定的程序上就开始强调校长学术性理论知识的获得与实践性经验能力的积累二者之间的有效沟通，并且为应聘者提供详细指导、培训及资助。如路易斯安那州要求校长从理论与实践两个角度来做好专业成长规划，并在专家的指导之下，对专业成长做认真、正式的总结与反思。这一实践层面上的校长专业成长又被称为校长任职的第二资格。

三是提高经济待遇及社会地位。把农村中小学校长的实际收入提到与非农村校长的实际收入相同的地步，并努力在全社会营造一种使人们尤其使年轻人渴望从事农村校长一职的普遍心态。

四是帮助做好任职计划并营建一个支持性的工作环境，以促进专业发展。以往，大多数校长主观上没有一个明确的任职计划，客观上也缺失专业发展的环境。2002年，有人随机调研了10名新上任的农村校长，他们均没有任何形式的任职计划，结果两年后，其中的9名校长或调任其他职位或重新返回教师岗位。此外，一些学区督导员往往和学校委员会发生冲突从而给校长专业成长带来一定程度上的不利因素。所以，各学区正竭力帮助校长做好任职计划及协助校长营建一个包括学校内部，家长、学区督导与社区及各级教育行政机构等在内的支持性环境及必要的追踪与个性指导。

五是改革评价机制。提出校长评价应当注重校长成长过程的评价观念。如有人认为应当把传统的对校长岗位职责的“例行年鉴式评价”转换为对校长在一定任职期限内的专业发展程度的评价，还有人认为评价包括：准备（陈述过程，政策，目的）、资料收集（使用多方面渠道收集资料）、后继行动（提供反馈和产生职业成长计划）。虽然，这些策略的实际成果还有待于实践的验证，但是至少表明目前美国在改革校长评价机制中所做的理论研究与实践探索上的基本方向。

三、借鉴与启示

美国促进农村中小学校长成长模式的新思路，其实质上是把终身教育、终身学习的时代理念在促进校长成长过程中的有效运用。在新的改革环境下，传统的校长成长模式的诸多弊端日益暴露和外显，并且在很大程度上成为制约校长专业可持续成长的主要瓶颈。美国如此，中国也不例外。批判性地学习与借鉴美国的农村中小学校长成长模式的变革，无疑能促使我们反思我国现行的农村中小学校长成长模式中的诸多问题，并且促进其改革与完善。

首先，各级教育行政部门要更新管理观念，要把农村中小学校长的专业成长当作一个重要的现实课题来研究，积极组织与安排好农村中小学校长的职后继续教育与培训，并组织专家为校长提供个性化的专业成长方案的有效策划与追踪指导。

其次，拓宽校长后备人选范围。我国从20世纪90年代后期开始的高等教育扩招及近几年开始的研究生教育规模扩大已经为我国基础教育培养了大量的高学位、高学历、高素质、高能力的师资力量，完全可以引导与鼓励这些人才来应聘农村中小学校长一职，只要把他们有效地纳入一个包括选拔、学习、培训、资格认定、职后实践、专业成长、监督、评价、晋升、淘汰等有机完整的成长模式之中，那么，我国未来农村校长的整体素质与能力必将有一个历史性的突破与发展。

再次，积极探索农村中小学校长的职前高校培养与职后学校实践之间的有效沟通途径。如可以考虑重新设置校长资格认定中的基本知识储备、实际能力检测及职后定期培训等诸多标准，以促进校长整体素质的不断提高与专业的可持续成长。我们认为实行农村校长资格证的动态管理不失为一个更为有效的长远之计，即对农村校长资格进行定期（可以5年为限）审核，不合格者给予离职学习、进修甚至于罢免。

第四，改革与完善评价机制。采用过程评价来高度关注校长专业成长中的酸甜苦辣及心路历程。公布校长评价的相关负责与领导部门；制定评价政策及目的；多渠道收集资料；及时反馈评价信息；针对校长专业成长中的缺陷、困惑、障碍、努力的方向提供具体个性化的指导与帮助。在此，我们认为可以借鉴美国把校长一职分为“见习校长”，“一般校长”及“荣誉校长”三个等级的做法来评价校长之间的工作能力与实际业绩差异。各种级别之间应当有一个正常的晋升秩序。这种区分校长贡献大小与给予相应经济待遇与荣誉称号的评价方式必将激发起广大农村校长参与评价与专业发展的内在积极性。

最后，提高工资收入、福利待遇及社会地位。务必大幅度地提高农村中小学校长的工资、福利及各种奖励与经济补助。此外，国家、政府、各级教育行政部门及全社会更应当在努力提高农村校长的社会地位上做点实实在在的事情，以凸显农村校长较高的社会地位。