今天，我所在的市正面向全市招聘两所省示范高中的教学副校长。

今天，我正好读到《新华文摘》2010年第21期王海杰写的《稻盛和夫谈东方管理哲学》。

稻盛和夫说：“中国明代思想家吕新吾在《呻吟录》一书中明确提出：‘深沉厚重是第一等资质，磊落豪雄是第二等资质，聪明才智是第三等资质。’这三种资质按顺序来排就是人格、勇气和能力。吕新吾希望领导人同时兼备这三种资质，如果按重要性排，那么人格第一，勇气第二，能力第三。……在今天这个道德沦丧、价值混乱的时代，我们更应该认识到：位居人上者，人格比才干更重要。”

这引起了我的共鸣：当今流行的对外招聘校长方式，正与稻盛和夫的主张相悖，造成多多弊端。

弊端之一：笔试内容不符实际需要。

招聘的第一关是笔试，其内容无非两种，一是政策法规、教育理论知识，二是写篇文章。这些知识和写作能力当然必要，但检测不出作为校长最需要的人格特征、管理经验与管理能力。

弊端之二：面试的内容与方法无法弥补笔试的上述重大缺陷。

招聘的第二关是面试，其内容往往是答辩。时间有限，所提问题必定狭隘；现场随机答辩的方式，有利于知识丰富、头脑灵活、口齿伶俐者，但校长最需要的深沉厚重、公正民主、勤奋廉洁等人格特征及管理经验和管理能力仍然无法测出。

弊端之三：随后的实绩考查缺乏信度。

虽然招聘单位笔试、面试之后会对应聘者做实绩考查，但严重缺乏信度：应聘者原在单位一般只会说好话；考察者看到的只是应聘者的工作结果而不是工作过程，难以准确判断其工作能力；对外招聘的应聘者，在原来单位干得好不见得换个单位还能干好——新学校各方面条件不同、学校文化背景不同。

弊端之四：养成一些“聪明人”热衷跳槽的恶习。

综合前述三个弊端，会“引导”一些“聪明人”明白：精力不要全放在所在学校的本职工作，而要时刻盯着会出现的跳槽机会，只要会钻营、提拔就容易。像这种人，聘到新学校之后，会把受聘“佳绩”视作下次跳槽的资本，很难坚韧不拔地做好新学校工作。

弊端之五：与弊端之四相关，使本校的那些勤劳奉献者失去上进热情。

应聘成功者像钦差大臣一样空降到新学校，而“空降干部”越多，就越打击在学校辛劳创业者的积极性。

那该如何消除校长对外聘任方式的上述弊端，同时又避免干部选用的一校封闭性？

我的建议是：

第一，普遍建立教师双向选择的聘任制，让管理人才苗子寻找到自己最佳的发展空间。

第二，选拔学校中层管理干部时，规定在本校工作年限的必备资格——比如三年以上。

第三，鼓励与支持学校中层管理干部的校际流动（但不提拔），为他们提供进一步发展的最佳空间。

第四，在本校管理干部中，依据德才兼备标准、通过民主程序选拔校级领导，并规定在本校工作年限的必备资格——比如三年以上。

不知各位朋友对上述建议看法如何？