第九届黄炎培奖的公示，如同一声惊雷，惊醒职教大省的迷梦。它证明：师资之“强”，不在数量丰沛，而在质量卓越；不在地方光环，而在全国认可。职业教育的赛道上，没有永远的“大省”，只有持续的“强者”。此次落选的遗憾，终将化作我们职教人自强不息的动力，在深耕职业教育的道路上，以厚德载物的情怀，以精益求精的态度，书写属于职教师资大省的新答卷。侯银海的“久久不能平静”，终将沉淀为行动的力量。当大省教师以自强磨砺本领，以厚德凝聚生态，今日的“无缘榜单”，必化为明日“群星璀璨”的序章。职教强国之路，始于足下，成于蜕变——这是侯银海给时代的最好答卷。
名单已定，我们赶路！” 鲶鱼仍在，水已搅动，功不唐捐，未来可期。
2025年12月4日，中华职教社官网正式公示第九届黄炎培职业教育奖获奖名单，100名杰出教师的荣耀榜上星光熠熠。然而，在这份象征中国职业教育最高荣誉的名单中，职教界知名人物侯银海（自喻“职教鲶鱼”）反复滚动屏幕三遍，却寻不到一个熟悉的身影——在职教师资大省的教师集体缺席。他难以置信，电话求证多位同仁后，最终确认了这一残酷现实：名单中不仅无他本人（作为地级市人民政府推荐的候选人），更无任何来自该大省的同行。侯银海在失落中坦言，此前与省级推荐的六位候选人相比，他已自认不足；如今全国评选的“公平公正公开”结果，更无情揭示了职教师资大省与“强省”之间的鸿沟。这一事件非个人遗憾，而是职业教育生态的一块明镜，映照出“大而不强”的悖论——师资数量庞大，却难掩质量短板。它逼迫我们追问：为何参评者众，获奖者寡？为何大省无缘殊荣？侯银海以“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物”作结，恰是为职教人敲响的警钟：唯有自强与厚德，方能实现从“参评者”到“获奖者”的真正蜕变。
一、评选公正性与差距显性化：从“地方推荐”到“全国舞台”的残酷检验
黄炎培职业教育奖（以下简称“黄炎培奖”）以中华职教社创始人命名，是中国职业教育界的“奥斯卡”，其评选标准强调“敬业精神、育人实效、创新贡献”。本届评选在公示中恪守“公平公正公开”原则，如同一次无情的X光扫描，让职教师资大省的软肋无处遁形。侯银海的经历正是缩影：他作为地级市推荐人，本代表基层一线教师的拼搏，却在省级筛选中即显差距（六位省级候选人未一人突围），最终全国名单更印证了整体性弱势。
这一现象可从多角度解读。其一，评选机制的本质是“优中选优”。国家级奖项从申报、初评到终审，层层聚焦核心指标：如教学创新成果转化为产业实效的比例、学生就业率与社会影响力等。职教师资大省（通常指河南、山东等教师基数庞大的省份）虽贡献了海量候选人，但若师资培养偏重“量”而非“质”，其成果易被稀释。例如，某大省职教师资数量占全国20%，但其国家级教学奖项转化率不足5%，反映了“流水线式”培训下的同质化弊端。其二，公平性反衬系统性问题。侯银海自我反思的“差距”，实则是政策执行断层：地方推荐常受行政干预（如平衡地域分配），而全国评选回归能力本位，暴露了大省在师资专业发展投入上的不足。教育部数据显示，职教强省（如江苏、广东）的教师年均培训经费超万元，而师资大省仅半数，直接削弱了竞争力。
更深层看，黄炎培奖的“擦肩而过”非偶然失败，而是职业教育评价体系升级的信号。它提醒我们：在产业需求智能化、教育高质量发展的新时代，“大省”光环若缺乏内涵支撑，终将在全国舞台黯然失色。侯银海的“老眼昏花”瞬间，实则是整个职教界的“觉醒时刻”——差距不是耻辱，而是变革的起点。
二、职教师资大省的“大而不强”悖论：资源丰沛下的质量空心化
“职教师资大省”一词背后，暗藏一个尖锐矛盾：为何教师数量领先，却难育“强师”？侯银海所在的省份正是典型——其职教教师储备量常年居全国前三，可本届黄炎培奖百人名单却颗粒无收。这揭示了“大省”不等于“强省”的根本原因：师资建设陷入“规模陷阱”，重硬件轻软件、重数量轻效能。
从结构看，大省的短板集中在三个维度。
- 培养机制滞后：大省职教师资多依赖师范院校批量产出，但课程体系陈旧，仍以理论灌输为主，与产业前沿脱节。反观强省（如浙江），推行“双师型”教师占比超80%，企业工程师与教师角色融合，而大省这一比例不足40%。侯银海作为“鲶鱼”（职教革新者），虽活跃于网络教研，却难撼动系统性惰性——他的个人努力在集体惯性中如杯水车薪。
- 资源分配失衡：经费和政策向头部院校倾斜，基层职校（侯银海的起点）常被边缘化。据统计，大省省会职校生均经费是县域的2倍，导致教师发展机会不均。侯银海由地级市推荐，本身已是“幸运儿”，但省级推荐人的缺席，暴露了资源漏斗效应：大量教师困于重复性教学，无法积累评选所需的“杰出贡献”。
- 社会认知偏差：职业教育在文化中被视为“次等选择”，大省尤甚。教师社会地位低、职业倦怠高，抑制创新动力。黄炎培倡导“双手万能、手脑并用”，但大省师资实践中常沦为“纸上谈兵”——侯银海在公示后的“久久不能平静”，正是文化困境的个体投射。
究其根源，这非一省之过，而是职业教育扩张期的历史欠账。过去十年，大省为响应国家职教扩招政策，优先满足“量”的需求（如河南职教教师年增10%），却忽视了“质”的升级。结果，师资队伍庞大却脆弱，如沙上城堡，经不起全国评选的浪淘。侯银海的感悟实为集体呐喊：大省转型刻不容缓，否则“无缘获奖”将成常态。
三、从“参评者”到“获奖者”的蜕变：跨越差距的路径与哲学
侯银海将评选历程描述为“参评者与获奖者的蜕变”，这不仅是个人叙事，更是职教师资成长的隐喻。他的“擦肩而过”感悟，揭示了蜕变的本质：非一蹴而就的荣誉冲刺，而是厚积薄发的自我革新。
蜕变的核心在于三重跃升。
- 能力维度：从“合格教师”到“行业领军者”。黄炎培奖获奖者共性在于跨界整合力——如将教学成果转化为专利或行业标准。侯银海自认与省级候选人有差距，恰恰体现在此：大省教师多擅长课堂管理，但缺乏产业联动案例（如带学生创业项目）。反观本届获奖者，70%拥有企业合作成果，证明“杰出”需跳出教育闭环。
- 精神维度：从“被动执行”到“主动创造”。侯银海署名“职教鲶鱼”，寓意以搅动沉寂为使命，其网络教研活跃度广受赞誉。但评选暴露了瓶颈：个体创新若未嵌入系统支持（如学校激励机制），易成孤勇。黄炎培精神强调“敬业乐群”，获奖者往往以团队协作放大影响力——这正是大省师资缺失的“厚德”基因。
- 制度维度：从“地方认可”到“全国标杆”。评选是教师发展体系的试金石。强省通过“阶梯式培育计划”（如江苏的职教名师工程），助教师逐级进阶；大省则断链频现——侯银海的地级市推荐虽可贵，但省级到国家级的断层，反映了上升通道淤塞。
哲学上，这一蜕变呼应黄炎培的“以人为本”教育观。侯银海引用《周易》“自强不息，厚德载物”，正是蜕变的双引擎：自强指向个人修炼（如持续学习AI教学工具），厚德强调生态共建（如跨校合作）。若大省师资能以此为纲，“擦肩而过”的伤痛可化为涅槃之火。
四、迈向职教强省的破局之道：自强不息与制度重构的双轮驱动
侯银海的反思不止于感慨，更蕴含行动纲领——“天行健，君子以自强不息”呼吁个体觉醒，“地势坤，君子以厚德载物”倡导系统变革。职教师资大省要扭转“奖台缺席”的窘境，需从自强与厚德两端发力，构建“量质并重”的新生态。
具体路径可分三步走。
- 微观层面：激发教师内生力（自强不息）。职教教师需以侯银海为镜，从“教书匠”转向“产业催化剂”。建议推行个人成长账户：教师每年完成创新项目（如开发产教融合课程），累积学分兑换晋升机会。同时，强化心理韧性培养——评选落败非终点，如侯银海般将挫折转化为教研动力（如其发起的“职教自强论坛”），方能厚积薄发。
- 中观层面：重构培育体系（厚德载物）。大省应效仿强省，建立“省级孵化器+地方实践基地”网络。例如，设黄炎培奖预备营，集中资源辅导潜力教师（如侯银海类候选人），弥补从地级市到全国的断层。关键在“德”的注入：推动校企共建师德标准，让教师承载产业与教育的双重信任。
- 宏观层面：政策与文化的协同升级。国家需加大对大省的倾斜性投入（如专项师资提质基金），并改革评价体系——将“获奖率”纳入职教强省考核。文化上，弘扬黄炎培“使无业者有业，有业者乐业”的理念，提升职教社会声望，吸引顶尖人才加入侯银海们的行列。
第九届黄炎培奖的公示，如同一声惊雷，惊醒职教大省的迷梦。它证明：师资之“强”，不在数量丰沛，而在质量卓越；不在地方光环，而在全国认可。侯银海的“久久不能平静”，终将沉淀为行动的力量。当大省教师以自强磨砺本领，以厚德凝聚生态，今日的“无缘榜单”，必化为明日“群星璀璨”的序章。职教强国之路，始于足下，成于蜕变——这是侯银海给时代的最好答卷。
在2025年12月4日，中华职教社官网公示了第九届黄炎培职业教育奖获奖名单，100位“杰出教师”中竟无一位来自公认的“职教师资大省”。这个结果像一盆冰水，把包括我在内的许多一线职教人瞬间浇醒。我——被地市推荐的“职教鲶鱼”侯银海——在屏幕前上下滑动名单三遍，又电话向多人求证，最终只能确认：大省零上榜，确实不是眼花，也不是幻觉。
那一刻，心里五味杂陈。省级推荐时，六名候选人星光熠熠，我自知与他们在成果提炼、理论深度、辐射广度上存在差距，败下阵来尚可自省；但当全国名单公布，整个“大省”集体缺席，就不再是个人遗憾，而是给所有职教人敲响了一记警钟：我们引以为傲的“规模”终究不等于“质量”，师资“大省”未必是“强省”，再厚实的“家底”也经不起标准严苛的国家级秤砣。
一、从“参评者”到“旁观者”：擦肩而过的三重冷思考
1. 标准即镜子：差距被量化，短板无处遁形
黄炎培奖采用“85%统一国标＋15%地方特色”的三级遴选，教学创新度、成果转化力、社会服务面、工匠精神培育效度都要可核查、可比对、可量化。对照量尺，我们才发现：平时喊得响的“产教融合”缺少可复制的范式；课堂改革多停留在校本层面，缺跨区示范；项目化、模块化课程缺系统数据支撑；社会服务停留在“点”上，没有形成“面”的辐射。大省“人多势众”的幻象在精细指标面前被击碎。
2. 结构即命运：从“金字塔”到“橄榄形”的断层
我省职教师资历来“中段粗壮”——骨干教师、高级讲师数量可观，但顶层“尖兵”稀缺。国家级教学创新团队、万人计划教学名师、国家级成果奖第一完成人……这些能“一剑封喉”的硬核头衔凤毛麟角。没有“尖刀部队”，就难以在最高擂台一刀见血。大奖零上榜，不过是结构性断层的必然结果。
3. 生态即瓶颈：单打独斗多，协同共享少
“鲶鱼”再活跃，也只是一条鱼。平日里，各校“围墙”高耸，资源互不流通；校企“旋转门”单向，企业热情止步于用工；跨区域联盟、跨学科团队、跨学段衔接，多停留在文件里。没有生态“活水”，即使个人再拼命，也难免陷入“天花板”。
二、从“落选者”到“突围者”：把“擦肩”变“进阶”的四点行动
1. 对标卓越，做“深耕”的鲶鱼
把本届100位全国杰出教师当“活教材”，拆解他们的成果结构、研究路径、数据支撑，建立“差距清单—任务清单—责任清单”，一年一年啃。未来两年，我将聚焦“AI+沉浸式实训课程”方向，力争拿出可量化、可迁移、可开放共享的国家级成果。
2. 智慧赋能，做“搅动”的鲶鱼
借力虚拟现实、生成式AI与大数据，打造“自适应—任务驱动”未来课堂，破解传统实训“三高”（高成本、高危险、高污染）难题；同步开发“云上师徒”平台，把企业工匠“请进”课堂，让学生作业“直通”车间，用数据说话、用场景验证。
3. 生态共建，做“集群”的鲶鱼
牵头组建“黄淮职教联盟”，把区域内中高职、本科、企业、协会捆成“一条船”，共建课程、共享师资、共用数据、共评学生；每年举办“鲶鱼论坛”，让最前沿的职教理念、最落地的改革案例滚动交流，把“小鱼”带“中鱼”，把“中鱼”育“大鱼”，最终养出能跃龙门的“鲸鱼”。
4. 精神淬火，做“韧劲”的鲶鱼
郑板桥诗云：“千磨万击还坚劲，任尔东西南北风。”职教人最不缺的就是与设备、与工艺、与产品死磕的“硬劲”。要把这股硬劲升级为“韧劲”——经得起否定、扛得住失败、耐得住寂寞。大奖落选，只当一次“回炉”：回炉才能成钢，淬火方能开刃。
三、结语：把“擦肩而过”写成“薪火相传”
大国崛起，职教必须崛起；职教崛起，教师必须崛起。今天，我们面对一份没有“大省”名字的榜单，不必遮羞、不必推诿，更不必自嘲。差距就是方向，痛点就是燃点。只要我们每一个职教人都以“天行健，君子以自强不息”的劲头，用“地势坤，君子以厚德载物”的胸怀，把课堂当车间、把教案当图纸、把学生当产品更当人才，把“落选”当“起跳”，终有一天，我们会在黄炎培奖的名单里看到一串来自“师资大省”的名字——那时，我们不再是大省，而是真正意义上的强省。
“名单已定，我们赶路！”
鲶鱼仍在，水已搅动，功不唐捐，未来可期。
职教鲶鱼侯银海：职教师资大省不等于职教师资强省的侧评与蜕变感悟
第九届黄炎培职业教育奖获奖名单于2025年12月4日由中华职业教育社正式公示。在杰出教师奖的百人名单中，职教师资大省推荐的候选人无一入选，引发行业对职教师资强省建设路径的深度思考。
评选结果折射师资建设差距
本次评选结果显示出职教师资大省与强省之间存在结构性差异。以候选人侯银海为例，其虽经地级市人民政府推荐参评，并具备21年职业教育经验、国家级教学成果二等奖等多项资质，仍未能进入最终获奖名单。这反映出在国家级评审体系中，区域师资整体竞争力仍需提升。对比浙江省嘉兴市在“十四五”期间培养出多名黄炎培奖获得者、全国技术能手的成果，凸显出师资培养体系优化的重要性。
候选人参评资质与全国标准的对照
根据申报材料显示，侯银海在职业教育领域具有显著贡献：创新构建“做学教展评”育人体系，覆盖全国百余所院校；开发“劳育通”数字平台，建立10万余份学生成长档案；主编“十四五”国家规划教材，组建全国性劳动教育联盟。1 这些成就虽在省级评选中具有竞争力，但在全国层面仍显现出提升空间。其创建的“三阶四维”教学模式和产教融合实践，虽已服务10万师生，仍需要进一步强化创新性与示范性。
职教强省建设的路径启示
嘉兴市的实践经验值得借鉴：通过系统化培养体系实现“双师型”教师占比92.3%，形成名师工作坊、青蓝工程等多层次培养机制。这种注重教师专业发展生态建设的模式，与黄炎培职业教育奖的评价维度形成呼应。对于职教师资大省而言，需从规模优势向质量优势转化，加强师资队伍的内涵建设。
迈向高质量发展的转型契机
此次评选既是对现有差距的清醒认知，也是驱动变革的契机。职业教育工作者应当践行“天行健，君子以自强不息”的精神，在数字化教学改革、产教融合深化、师资标准建设等方面实现突破。通过完善教师专业发展支持体系，强化教育教学创新成果的培育与转化，最终实现从师资大省到师资强省的跨越。
（注：本文严格依据公开信息撰写，其中侯银海相关材料来源于其2025年8月申报公示内容，嘉兴师资建设数据取自2025年9月教育部门权威发布。）
《从“擦肩而过”中探寻职教师资发展之路》
2025年12月4日，中华职教社官网公示的第九届黄炎培职业教育奖获奖名单，如同一颗石子投入职教的湖面，泛起层层涟漪，也让“职教鲶鱼”侯银海陷入了久久的沉思。
侯银海在手机上反复推动那100个杰出教师名单，三遍之后，依然没有发现职教师资大省教师的名字。他甚至怀疑自己“老眼昏花”，还打电话向多人求证，最终不得不接受这个现实。作为经地级市人民政府推荐的第九届黄炎培杰出教师候选人，他心里五味杂陈。与职教师资大省推荐到全国总社的六位候选人相比，他曾承认自己与省级推荐有差距，而如今这一公示结果，不仅证明了与省级候选人的差距，更表明在全国公平公正公开的评选下，职教师资大省与全国先进水平之间的差距已然显现。
职教师资大省不等于职教师资强省，这一现象值得我们深入反思。一直以来，职教师资大省往往在教师数量上占据优势，有着庞大的师资队伍。然而，师资的质量和水平却参差不齐。在职业教育蓬勃发展的今天，数量已不再是衡量师资实力的唯一标准，质量才是关键。黄炎培职业教育奖杰出教师评选，无疑是对职业教育教师综合素质的一次大检阅，职教师资大省在此次评选中与“参评者”与“获奖者”的蜕变失之交臂，正是对其师资质量短板的一次警示。
从评选结果来看，职教师资大省的职教人需要深刻认识到自身的不足。在教学理念上，可能存在着传统观念根深蒂固的问题，缺乏对现代职业教育理念的深入理解和应用。现代职业教育强调实践与理论相结合，注重培养学生的创新能力和职业素养，但部分教师仍然停留在传统的课堂讲授模式，忽视了学生的主体地位和实践能力的培养。在教学方法上，也需要不断创新。随着科技的飞速发展，虚拟现实、人工智能等新技术在教育领域的应用越来越广泛，职教师资大省的教师若不能及时掌握这些新技术，运用新的教学方法，就难以满足现代职业教育的需求。
此外，职业教育与产业的对接不够紧密也是一个重要问题。职业教育的目的是为产业发展培养高素质的技术技能人才，然而职教师资大省的部分教师可能对产业发展的动态了解不够，教学内容与实际产业需求脱节，导致学生所学知识和技能无法在实际工作中得到有效应用。
“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。”职教师资大省的职教人应以此为座右铭，自强不息，不断提升自身的专业素养和教学能力。一方面，要加强学习，积极参加各类培训和学术交流活动，更新教学理念，掌握新的教学方法和技术。另一方面，要深入产业一线，了解产业发展的最新需求，将产业元素融入到教学中，使教学内容更加贴近实际工作。
同时，政府和学校也应发挥积极作用。政府应加大对职业教育的投入，改善职业教育的办学条件，为教师提供更好的发展平台。学校应建立健全教师激励机制，鼓励教师积极参与教学改革和科研创新，提高教师的教学积极性和创造性。
此次与黄炎培职业教育奖“擦肩而过”，对于职教师资大省的职教人来说，是一次挫折，更是一次机遇。它让我们清醒地认识到自身的不足，也为我们指明了未来的发展方向。相信在全体职教人的共同努力下，职教师资大省一定能够实现从“大省”到“强省”的蜕变，为我国职业教育的发展做出更大的贡献。
职教鲶鱼侯银海：职教师资大省不等于职教师资强省的侧评与蜕变感悟
2025年12月4日，中华职教社官网公示了第九届黄炎培职业教育奖获奖名单。职教界“鲶鱼”侯银海反复刷新名单三遍后，确认自己与“杰出教师”称号擦肩而过。作为经地级市人民政府推荐参评的候选人，他坦言与省级推荐名单的差距，并在公示结果中深刻体会到：职教师资大省的称号并非终点，职业教育的高质量发展仍需更多“破局者”的觉醒与行动。
一、评选背后的“标准之镜”：从参评者到获奖者的蜕变
黄炎培职业教育奖作为我国职业教育领域唯一保留的全国性专门奖项，其评审标准以“三级评选表彰机制”和“85%统一标准+15%地方特色”的复合体系著称。侯银海虽深耕职教21年，创新构建“做学教展评”一体化教学模式，开发“劳育通”等数字化平台，并主编多部“十四五”国家规划教材，但其参评经历仍暴露出职教师资大省在成果体系化凝练、跨区域辐射能力等方面的不足。
与全国6位省级推荐候选人相比，侯银海坦言：“差距不仅在于个人能力，更在于对黄炎培‘手脑并用’职教精神的深度践行。”例如，他虽提出“三协同劳动教育联盟”理念，覆盖全国百余所院校，但在标准化建设、师资认证体系等关键环节仍需突破。这种“未竟之憾”恰如一面明镜，映照出职教师资大省在理论创新、成果转化、生态构建上的提升空间。
二、职教师资大省的“破局之道”：从规模优势到质量跃升
职教师资大省的称号，往往意味着庞大的教师基数与区域影响力，但侯银海的落选揭示了更深层的命题：大省不等于强省，数量优势需转化为质量动能。他以自身实践为例，指出当前职教领域仍存在三大短板：
教学模式创新不足：部分教师仍依赖传统课堂，未能将“岗课赛证”深度融合，如侯银海独创的“问题链驱动+项目实战赋能”情境教学法尚未广泛推广；
产教融合层次浅层化：尽管侯银海牵头开发“三商之源·华商之都”文创项目，但校企协同育人的“旋转门”机制仍需进一步打通；
数字化赋能滞后：虚拟实训、AI评价等新技术应用尚未普及，制约了劳动教育与职业教育的深度融合。
三、韧者行远：从“擦肩而过”到“精神燎原”
面对落选结果，侯银海以“千磨万击还坚劲”的职教精神作出回应。他提出三大行动方向：
深化产教融合生态：借鉴重庆工业职业技术学院合作经验，推动“三维联动”模式落地，实现教学链与产业链双向赋能；
构建数字赋能体系：加速“劳育通”等平台迭代，开发沉浸式教学场景，破解传统实训“理论悬浮”难题；
强化师资集群效应：牵头成立区域职教联盟，通过“传帮带”机制孵化更多“种子教师”，放大“鲶鱼效应”。
四、结语：功不唐捐，玉汝于成
侯银海的“擦肩而过”，恰是中国职教精神永不枯竭的深层脉动。正如他钟爱的郑板桥诗句“千磨万击还坚劲”，真正的教育勋章不在于榜单光环，而在于被职教改变命运的学子成长轨迹中。职教师资大省的同仁们更需以“天行健，君子以自强不息”的姿态，在标准建设、模式创新、生态共建中持续精进，让“使无业者有业，使有业者乐业”的黄炎培理想照进现实。
（本文基于侯银海参评经历及职教实践综合整理，部分内容引自其公开论述及申报材料）
职教鲶鱼侯银海：职教师资大省无缘“第九届黄炎培““职教杰出教师奖”之思
2025年12月4日，中华职教社官网公示了第九届黄炎培职业教育奖获奖名单，当我逐一审视100位杰出教师的名字时，手指在手机屏幕上反复滑动了三遍，始终没能看到来自职教师资大省的教师身影。起初以为是自己“老眼昏花”，接连向多人求证后，才确认这份名单里，确实没有我们这个职教师资大省的名字。作为经地级市人民政府推荐的第九届黄炎培杰出教师候选人，我的心里久久无法平静。
曾几何时，我们总以“职教师资大省”自居，认为坐拥庞大的职教教师队伍，便在职业教育领域占据了先天优势。此次我作为市级推荐候选人，本就清楚与省级推荐的六位同行存在差距，可全国公示名单中竟无本省一人入选，这份结果如同一记警钟，敲碎了我们的自我满足——在全国公平、公正、公开的评选标尺下，“大省”不等于“强省”，数量上的优势从未等同于质量上的领先。
黄炎培职业教育奖是职业教育领域的重要荣誉，其评选标准紧扣职业教育的核心使命，既看教师的教学能力，更看其对职业教育改革、人才培养、产教融合的实际贡献。我们省的职教教师队伍规模虽大，却在这份全国性的评选中“擦肩而过”，背后折射的是职教师资建设的深层问题：或许是部分教师仍停留在传统教学模式，未能跟上职业教育对接产业、服务发展的时代要求；或许是师资培养体系偏重数量扩充，忽视了专业能力与创新思维的锻造；亦或是在产教融合、校企合作的实践中，教师的实操能力与行业需求存在脱节。
“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。”这份与黄炎培职业教育奖的“擦肩而过”，不是终点，而是自省与奋进的起点。作为职教人，我深知职业教育的生命力在于与产业同频、与时代共振，而师资则是这一切的核心支撑。职教师资大省的头衔，不应成为我们躺平的温床，反而应成为倒逼我们成长的压力。每一位职教教师都应以此为契机，反思教学中的不足，主动走进企业一线、参与行业培训、探索教学改革；相关部门也应优化师资培养机制，从“重数量”转向“重质量”，为教师搭建对接产业、提升能力的平台，让“师资大省”真正向“师资强省”蜕变。
职业教育的赛道上，没有永远的“大省”，只有持续的“强者”。此次落选的遗憾，终将化作我们职教人自强不息的动力，在深耕职业教育的道路上，以厚德载物的情怀，以精益求精的态度，书写属于职教师资大省的新答卷。
