中学教育的人才竞争同样激烈。很多中学都认识到人才的重要性，但在人力资源管理上存在着一些明显的误区，影响了学校人才的科学使用。
误区之一：考核教师目的是为了奖惩
大多数中学很重视对教师的考核，制订了非常详细的考核计划，以结果推过程，将考核成绩作为对教师奖惩的依据，通过考核来体现差距，奖励先进，鞭策后进。
但这种考核计划的出发点忽视了通过考核促使教师改进不足，完善自己的特长的一面。换言之，教师考核的最终目的应该是如何促进教师的成长，让他们更好地完成工作，而不是仅仅为了奖惩。对工作考核的角色定义应是开发教师的各种潜能。
误区之二：提高待遇就能刺激教师的积极性
为了稳定教师队伍，提高教师的积极性，大部分中学简单易行的方法叉是给教师提高待遇，以此来体现教师的自我认同感和价值的成就感，提高教师的积极性。
实际上往往待遇的公平性比高薪更让教师注重。许多学校的相关政策常常没有注意到待遇的内部一致性和公平性。经常发生不提高待遇有意见，待遇提高了意见却更大了的反常现象，其原因就是没注重薪酬的公平性。
误区之三：外来的和尚就是会念经
当今社会人才竞争愈演愈烈，中学教育也不是世外桃源。许多学校不断从校外招聘人才充实自身，市场经济条件下人才正常流动可以进一步优化人才资源配置，优化教师队伍组合，这本无可厚非。但一些学校在看到外来的和尚会念经的同时常常忽视对原有教师的潜能开发，看不到原有教师的长处，不能有效提供机会和舞台让他们各展其才，使他们的智慧和才能的发挥受到束缚，严重挫伤他们的积极性。
因此学校应当用人唯才，任人唯贤，爱护和重用人才，将真正的人才提拨任用到合适的岗位上充分发挥他们的作用，营造和谐融洽的工作氛围，让他们各得其所，各尽所能。
误区之四：“激将人才”就是激励人才
人才管理的关键是激励人才。激励人才就在于如何处理工作要求与教师需要的关系，中学人才管理的核心就在于建立和强化教育工作与教师自身需要的联系，使两者互相转化，从而促进工作态度的改变，实现事半功倍。
一些学校的人才管理只知道使用人才，不知道如何尊重人才。为了更好激发教师的能量，一些中学管理者常常采用“激将”的办法，有意无意的实行教师攀比，挑动教师之间的恶性竞争，刺激教师不断进行投入以换取竞争中的优势。结果造成同事之间关系紧张，教学中各自为政，不能有效的形成合力。这种无视教师情感的做法，实际上是贬低了人才，必然影响到教师积极性和创造性的发挥，不利于教师的身心健康，不容易产生对学校的心理认同，不能真正激励教师。
由此可见，要做好中学人才资源管理，必须树立正确的人才管理思想，要做到以下几点：
首先要以“人本”的思想感召人
所谓的“人本”思想就是以人为本的管理思想，即把人视为管理的主要对象及学校的最重要资源，通过激励，调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现预定的目标。
就中学而言，“人本”思想的核心就是学校人才管理要从教师的需求出发，信任教师，发展教师。“人是永远不能满足的动物”。当一种需求得到满足时，另一种新的更高的需求便会出现。人本管理要解决的主要问题，就是要了解教师的内在需求，即想什么，要什么，并如何适当予以满足。在物质和精神的需求中，教师的要求更主要的体现在精神层次，即能否得到信任，能否得到尊重，自我价值能否得到实现。信任是根本，古人云“士为知己者死”，一个人只有在得到一定程度信任的情况下，才能愉快地投入工作，干出成果，才能得到别人的尊重，其自我价值也就得以实现。中学管理必须注意用信任和尊重换取教师的责任感，使之发挥最大潜能。
其次要以“民主”的思想凝聚人
所谓“民主”的思想就是按照民主的要求管理学校，使学校成为“民主”实践的典范，在中学人才管理中心按照民主的要求去处理学校发展和教师之间的关系。
民主思想的核心体现在教师的平等性和参与性。平等性主要是指教师的教学条件的平等。具体而言就是教师的待遇享受和成功机会要均等，让每一个教师都能感受到学校给予的成就和满足，实现教师的群体和谐，为他们的潜能发挥营造良好的人际关系氛围。参与性是指在学校管理中最大限度的调动教师的积极性，在管理中充分听取教师的意见和建议，使他们成为学校的主体，更多的参与到学校管理中来。
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