考评作为人事管理的重要组成部分，在目前国内各高校的薪酬管理中发挥着重要作用。目前国内高校考评方法有利亦有弊，一种新的考评方式———全方位考评应运而生。这一新方式在高校薪酬管理中如何组织，如何实施呢？
近年来，随着高等学校人事管理体制改革的不断深入，高校的薪酬机制也发生了巨大变革。岗位津贴分配制度的建立打破了过去的平均主义、大锅饭，给高校的发展带来了清新之风，提高了教师待遇，吸引了许多优秀人才进入高校系统，推动了校内正常竞争机制的产生。一些优秀人才脱颖而出，学校育人、科研成果在质和量上都有了较大增长。然而近几年来，岗位津贴的激励和导向作用有减弱的趋势，归其原因在于辅助薪酬分配的考核评价机制存在一些问题，因此探索并完善科学适用的考核评价机制，是解决问题的关键。
唯量是从的考评弊端何在
目前各高校的考评主要以教学、科研工作量，管理工作量，出勤率为主，结合职务、职称后，量化成一系列不同的指标。在具体考评时依据教职工的工作量，参比相应的标准后，还原成量化的数据，据此实施奖惩。这种量化的考评办法在晋升职称、岗位聘任中，对所获科研项目、成果奖励、授课、发表论文、出版专著或教材等情况便于操作，已为多数高校所采用。然而，这种唯量是从的考评办法其负面影响也已渐渐显露，被舆论病垢。
首先，教学是高校的基础也是核心，但目前各高校的评比、排名主要以科研经费和SCI（科学引文索引）收录论文数量为主要依据的，如果高校片面追求排名，在教师考评上过分强调成果的数量，将文章数量与教师的津贴和学院编制直接挂钩，而对教学只作基本要求，轻视教学的现象就会越来越严重。
其次，过于细化、绝对化的量的指标，往往引导教师为论文和著作的数量、课时数、科研项目数而疲于奔命，追求量而忽略质。而且，教师的个人人格魅力、心理品质因素、感情因素和心智能力等对学科的发展有潜在的重要影响，这些无法量化的考核是不能用数字一笔带过的。
再其次，不同学科出科研成果的方式、途径、时间和周期是不同的。理工学科和人文学科有区别，应用学科和基础学科亦有区别，若硬是套用统一标准，则只会助长浮躁的学术风气。
还有，考评指标的量化与大学学术自由存在冲突。追求真理、陶冶心智是大学的使命，高校应赋予教师和学生“教学自由”、“学习自由”的权利，同时保证教师的学术活动只服从真理的标准，而不受外界因素的影响。因此，本质上而言，对教师采用量化的考核指标与教师享有学术自由权利之间是有一定冲突的。
高校及其教师的工作具有特殊性和不易评价性，如有的工作能够量化，有的工作不易量化，近期工作可以量化，远期目标任务不易量化等众多特点，就要求我们在设计高校考评体系时注意将量化考核与非量化考核结合运用。
如何实施全方位考评全
方位考评法也称360度反馈评价，就是在考评时，向与被考评者工作有关的人员全面征求意见并对其量化打分。通过360度考评反馈得来的信息，以期取得客观公正的评价，并以此作为教职工进一步发展的重要依据。
在此模式中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括学生、同事、下属等与之亲密接触的人员，同时还包括教工个人的自评。也就是说，它是向不同层面的群体中收集评价信息的，同时对其实施过程要有严格的要求，否则只是改变现有考评方法的侧度和方式，是达不到目的的。评价结果必须客观公正，提供的反馈意见不能挫伤教职工的积极性。因此，必须认真设计正规的、有针对性的全方位考评方案和实施过程。
在项目设计上，首先要进行需求分析和可行性分析，决定是否采用全方位考评法。确定实施后，要编制针对高校要求的调查问卷，最好能够做一些具体调查，使问卷全面而且适合高校自身要求。
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