一、中年教师可持续发展的迫切性
人到中年，许多教师感叹：“名师工程”、“精英计划”是正值风华正茂的青年教师的天下。他们在青年教师的身影中渐感精力的消退、激情的泯灭；理想与现实的矛盾在这时也凸现于平淡如水的日复一日的工作之中……渐渐地，中年教师成为了被“遗忘”的一族：他们外出学习的机会少了，参加比赛的机会没了，开设公开课的机会让了，甚至学习讨论时的发言都省了。3年前我校35周岁以上的中年教师有84人，占总教师数的60%以上，这批中年教师不仅在数量上占多数，而且是学校教育教学工作的中坚力量。但这群教师能够站在教育教学改革前沿的却是寥寥无几。分析我校中年教师群体的现状，我们看到有这样两种类型：
1.更新型教师的现状。这类型的教师教龄一般在20年左右，此类教师，在年轻的时候往往已取得了不错的成就，有一定的教育教学能力和素养，具备了一定的理论修为，也获得一定的荣誉，有了一定的位置，在一定的范围内有较大的影响力，是学校教育的中坚力量。他们绝大多数担任学校的年级组长和教研组长的职责，并负责对青年教师的引领和指导。但是这类教师，一部分人认为自己该有的都有了，因此，满足于现状，不求进取。还有一部分人有进一步发展自己的愿望，但是自身的发展已进入一个相对的“高原期”，他们的进一步发展需要“外援的力量”（如学校提供一定的成长环境，专家的引领等），如果在学校管理中，我们没有及时关注这一类教师的可持续成长，往往会让他们因看不到“前景”而产生消极的甚至负面的情绪。因此激发更新型教师继续成长的动机，为他们提供良好的成长环境，使这类教师恢复到专家型教师生涯阶段，是学校的义务和责任。
2.退缩型教师的现状。这类型的教师表现不是最好，也不是最坏。他们在学校中可以说是人数最多、也是最被忽视的一群。他们没有发展的愿景，甘于平庸，很少致力于教学革新，所用的教材内容，年复一年，他们的学生表现平平。他们教学理念相对落后，课堂教学艺术相对陈旧，经验主义和想当然观念根深蒂固。他们大多半都沉默寡言，跟随别人，消极行事。如果学校对这类教师的发展缺乏必要的关注，会使他们逐渐成为了弱势教师，造成学校人力资源的浪费。如果给予适时、适当的支持与鼓励，这些教师将会朝着专家型教师发展。
二、中年教师可持续发展的现实意义
1.中年教师可持续发展可使教师素质结构更合理。中年教师可持续发展是更新型教师高度提升的新动力，是退缩型教师二次成长的新舞台。通过中年教师的可持续发展，带动全校教师的教育教学素质的全面提升，全体教师在角色形象、知识结构、能力结构等素质结构上趋于科学、合理，教师在职业道德、教育思想、个性修养、专业知识、一般文化科学知识、一般方法知识、教学能力、实践能力、发展能力等个体素质得到提升。
2.中年教师可持续发展可使教师成长氛围更宽松。通过中年教师的可持续发展，努力营造一个开放、宽松、支持性的成长氛围。学校要在感情上关心教师，事业上支持教师，努力营造一个良好的成长氛围。这样，当教师处于中年期时，则不会有太大的精神压力和太多的精神负担，从而为克服“停滞、退缩”在情绪、情感上做了保证。学校通过多种渠道，关注教师的成长，了解不同教师在专业发展中存在的具体问题，对处于不同年龄阶段、不同成长阶段的教师有针对性地采取学习、培训、提高的方式，帮助教师可持续发展。
3.中年教师可持续发展是一所学校创建品牌的新契机。创建品牌学校，提高教师素质乃是本中之本。要培养出高素质的学生，必须有高素质的教师。随着社会发展速度的加剧，师资培训的重要性日益突出。也只有通过师资培训才能尽量减少教育“用昨天的知识，教今天的学生，来培养明天的人才”的尴尬。一所学校在优化教师队伍过程中所进行的师资培训活动必须针对本校师资情况的实际，对症下药，才能取得实效。教师个体间也存在明显的差异，教师间的这种差异，也需要“因人施教”。如果不顾及占半数之多的中年教师的可持续发展就无从谈及教师队伍的整体素质的提高。许多学者认为，教师的自我发展需求是教师专业成长的动力。作为学校，应强化民主管理，赋予教师更多的自主权和自由度，给教师提供展示自我的平台，改革教育、教学评价体系，激发教师的自我发展需求，能够很好地解决教师专业成长中由于厌倦、自卑等因素造成的“停滞、退缩”现象。学校可以通过造就中年教师可持续发展的契机，大刀阔斧地进行教学改革，不断强化学校内部管理，使学校的管理走上规范化、科学化的轨道，为将课程改革的先进理念切实有效地转化为教师的教学行为，不断解决课改过程中出现的一些问题，掌握教育规律，提高教师的综合素质和教学业务能力，提高教学效率和质量，促进学校的可持续发展，走创特色品牌学校之路。
三、中年教师可持续发展的管理策略
（一）完善学校管理机制，确保中年教师可持续发展。
学校将中年教师的可持续发展作为学校的一项重要工作来抓，在思想上予以重视，在制度上予以规范，在物质上予以保障，为中年教师的可持续发展创造有利的外部条件。学校先后出台了《仙居一小教职工考核细则》、《仙居一小教职工奖励办法》、《仙居一小教师职称评定考核细则》、《仙居一小校本培训制度》、《仙居一小先进教研组评比制度》、《仙居一小文明办公室评比办法》、《仙居一小教师中长期发展规划》《仙居一小校中年教师管理办法及奖励制度》等一系列执行、保障制度，确保中年教师的可持续发展，促进学校的工作化和可持续发展。
（二）为更新型教师创设一个可持续发展的环境。
1.学习与反思。我们引领这些教师树立终身学习的理念，把学习作为自己专业发展的必要，不断学习新的知识、新的理论，为反思提供理论基础。只有善于对自己的行为或观念经常反思质疑的教师才能得到较快发展。教师的自我反思在内容上包括教学观念、教学行为、教学效果三个方面。教师在教学中，把自己作为研究的对象，研究自己的教学观念和实践，反思自己的教学观念、教学行为以及教学效果。通过反思、研究，使教师不断更新教学观念，改善教学行为，提高教学工作的自主性和目的性，克服被动性、盲目性，提升教学水平。在学习教育理论及他人经验后，要写心得体会反思自己的教学实践；上课之余，要写教后感，反思课堂教学得失；考试结束，要写考后记，反思成功与不足等等，用研究者的眼光，对自己的教育实践和身边发生的教育现象进行审视、反思、分析、探索。
2.专业引领。这些教师迫切地需要前沿的理论知识，一流的教育教学技术，而这一切离不开专业研究人员等“局外人”的参与。专业人员的引领才能使这些教师不会囿于同水平反复和迈不开实质性的步伐，也不会使发展形式化、平庸化。从这个角度说，专业引领是更新型教师向纵深可持续性发展的关键。我们确定的专业引领的方针是：校外延伸，校内培植。每学期我们都邀请各级教育教学专家，采取开辟讲座、论文评改、参与会议、直面对话、网上交流、阅读资料的方式给予指导；派遣部分教师外出学习、观摩，回来后写一篇体会，上一堂示范课，起到交流和引领的作用。学校内各教师相互学习，取长补短，既做到能开讲座，能指导开课，能有效评价；又能撰写教育论文，能上导向课，能上竞赛课。
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