管理学者杜拉克曾说：“任何组织，包括人或机构，如果不能为他（它）所置身的环境做出贡献，在长期情况下，这个组织就没有存在的必要，也没有存在的可能。”所以讲求绩效，是现代经营者非常重要的使命。而经理人如果能够做好冲突管理，对提升绩效会有实质的帮助。
　　冲突泛指各式各类的争议。一般所说的争议，指的是：对抗、不搭调、不协调，甚至抗争，这是形式上的意义；但在实质层面，冲突是指在既得利益或潜在利益方面摆不平。什么是既得利益呢？就是指目前所掌控的各种方便、好处、自由；而潜在利益则是指未来可以争取到的方便、好处、自由。
  　  冲突管理的重点，就在于建立既得利益或潜在利益上的共识。
  　  什么叫做建立共识？让你的看法、做法与我的看法、做法产生交集，这样的努力过程就叫建立共识，亦即同意彼此所同意的事物。但是如果你的看法和我的看法不能产生交集，而我们都如此认定，这也是建立共识：亦即同意所不同意的事物。例如一对夫妇经过沟通协调，决定破镜重圆，这是建立共识；如果经过沟通协调，觉得还是分开对双方比较好，这也是建立共识。
   　 在任何社会、公司或家庭中，冲突都无法回避，所以必须靠一套切合时宜的制度来运作。所以我们最应该关心的，是如何制法和执法，其中很重要的关键是：“制法从宽，执法从严。”制法从宽，指的是法本身要合情合理，一个合情合理的法，才是从宽的法。只要规章制度兼容并包人情和道理的要求，执行起来就要从严，不要再讲求法外施恩。一套切合时宜的制度，就是我们防范、处理冲突最有效的方法。
    　解决冲突等于是作决策，作决策有三种方法：抽签是最差的方法，但有时它却是必要的，因为抽签是天意，但需要由人来遵守；次好的方法是仲裁，主管不要一开始就拿出权威棒，先设法提出一些意见来调停，倘若没有办法调停，再进行仲裁。调停的结果是让两边妥协，整合的结果则是使冲突的原因消失。 
  　  任何冲突，要是能够藉“整合”收场，其结果最好；要是能够藉“妥协”收场，其结果次好；“妥协”不成的话，至少也要藉“仲裁”收场。

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