美国著名的管理专家米契尔·拉伯福认为，当今许多组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。“对今天的组织而言，其成功的最大障碍，就是所要的行为和所奖励的行为之间有一大段距离。”拉伯福说，“人们会去做受到奖励的事情。”
       不可否认，员工确实会去做受到奖励的事情，许多组织为了激励员工，想出了各种方法来奖励员工。但是结果却没有达到预期的效果，甚至有时候适得其反。为此，许多管理者深感迷惑。米契尔·拉伯福将组织在奖励员工方面最常犯的也是最应该避免的十大错误归纳如下：
       1.需要有好业绩，却去奖励那些看起来最忙、工作最久的人；
　　2.要求工作的质量，却设下不合理的完工期限；
　　3.希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法；
　　4.光谈对公司的忠诚度，却不提供工作保障，而是付最高的薪水给最新进入或威胁要离职的员工；
　　5.需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；
　　6.要求和谐工作环境，却奖励那些最会抱怨且光说不做的人；
　　7.需要有创意的人，却责罚那些敢于独行的人，而且奖励墨守成规的人；
　　8.光说要节俭，却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；
　　9.要求团队合作，却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人；
　　10.需要创新，却处罚未能成功的创意，而且奖励一成不变的行为。
　　这十种奖励方式，不但不能起到应有的奖励效果，反而会带来意想不到的后果，造成一部分员工的工作情绪消极，心理不平衡，怨声载道。

解决办法——
　　六个巧妙奖励的原则

老板巧妙运用奖励的招数，选择恰当的奖励方式，比增加奖金的数量更能调动职工的积极性。
　　1.具体性。即对具体的人和工作奖赏，应使人们明白为何得奖，怎么才能获奖。
　　2.及时性。什么时候做出成绩就什么时候给奖，这样能因老板及时关心员工的工作而激发出持久的工作热情。
　　3.广泛性。获重奖的人毕竟是少数，大批认为自己应该得到而没有得到的人会感到丧气。小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰目标，不应该成为争持的焦点，所以应尽可能扩大奖励范围。
　　4.经常性。定期的奖励往往会失去作用，因为人们可对它做出预测。不可预期的间歇性的奖励效果会更佳，人们为了经常得到奖励，会时时努力工作。
　　5.多样性。物质奖励以外还应有精神奖励。
　　6.合理性。论功行赏，功大奖高，功小奖低，有大贡献的给予重奖，这样能鼓励人们尽力做出更大的贡献。如果奖励不当，小功大奖，大功小奖，倒不如不奖。
　　上面所述仅仅是针对生产型组织的员工激励而言，对于知识型组织来说，更要进一步对员工需求进行细分，以采取恰当的激励手段。总而言之，重要的是要深入地了解员工的实际需求，有针对性地进行奖励，使奖励的效能达到最大化。
 

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