摘要：学校领导的管理对象主要是教师，它要根据教师的内隐需要和外显需要去调动大家教书育人的积极性。本文从教师不同年龄的层级需要、工作实际中激励的两面性和总体效应中群体性激励三个方面探讨了学校领导激励性管理艺术，这必将对鼓舞管理对象的斗志、增强单位凝聚力和提高工作效率起到一定的指导作用。
关键词：学校领导；管理；激励性艺术
一所学校办得如何，是生气勃勃、蒸蒸日上，还是如夕阳西落、每况愈下，问题的交接点取决于教师有没有爱校一颗心，建校一团火，兴校一股劲。怎样把教师那颗心“聚”起来，把“火”燃起来，把“劲”使起来呢?使他们忠诚党的教育事业，以主人翁的责任感为建设学校、振兴学校而尽职尽责?我以为关键在于学校领导激励性管理艺术的正确运用。下面就这个问题作点探讨。
一、要根据教师的需要层级，注意激励的层次性
行动的动力源泉是需要。任何行动无不由一定的需要引起，无不指向一定需要的满足，需要始终是人活动的动力来源，是活动的“发条”。行为科学家认为人的行为无论是个人的行为还是团体的行为都是对某种需要追求的表现，在对某种需要追求的过程中产生出一种具有推动作用的内在心理状态。各级各类学校内部结构按工作对象可分为教学人员和非教学人员；按年龄大小可分为老年教师、中年教师和青年教师。在实际工作中，老年教师有着丰富的教育教学经验，中年教师正值年富力强，他们是学校教学教育工作的中坚分子，青年教师思想活跃，想象丰富，创新意识强，是学校教学教育工作的未来与希望。不同年龄、不同层次，需要不同，这就要求领导注意激励对象的层次性，因人而异。
首先，关于对老年教师的激励。老年教师从事教育工作几十年，有绩效体会，有失败教训，对学校教育教学工作及学校管理他们能很清楚地分辨出哪是值得坚持的正确方向，需要弘扬的，哪是需要迅速克服的弊端。如果学校领导经常和他们接触，询问一些情况，征求一些意见，让他们提出一些治校、管校和兴校的各种方法措施，发挥智囊作用，他们的情感就满足，心理就平衡。学校领导要真诚地把他们当成办好学校的依靠力量，积极稳妥地让他们参与管理，把他们的积极性充分调动起来。老年教师在需要层次上，主要表现在尊重需要上，需要尊重他们的资历、尊重他们的经验、尊重他们的建议。同时，他们还需要领导将一批青年人交给他们，让他们当导师，传经验、帮思想、带业务，在他们退离休之前，把青年扶上马，送一程，使他们在事业上后继有人，有寄托之感。总之，老年教师解决问题深思熟虑，大事能献计献策，小事能指点迷津，他们是学校的宝贵财富，学校领导应以极大的热情，尊重他们，信任他们，满足他们的需要。
第二，关于中年教师的激励。中年教师一般在35至45岁之间，谓之“而立年”、“不惑年”，论经验有一定的积累，论教训也有一定的体会，这一阶段他们的优势需要是事业成就感，主要表现在以下三方面：一是自己的事业成就，需要社会和单位、同行的认可。“成就”是人们工作追求的目标、生活的动力，一个有明确生活目标的人总是把获得成就看得最为重要，教师是成就感最强烈的人。学校领导要想办法、出主意给教师创造成就环境，让他们早获成就，并热情鼓励他们多出成就，有些成就是潜成就，有些是显成就，学校领导要引导他们发现自己的潜成就，使教师认识到自己工作的社会性，进而产生直接的工作激因。二是利益上的表现，精神鼓励往往和物质激励是联系在一起的。教师对调级、职务晋升的问题非常重视，因为它直接与政治表现、劳动态度、业务水平、贡献大小和地位级别有关，包含着复杂的精神因素，同时在商品经济的社会，适当考虑物质成分也是正常的、合情的。如果领导给予适当的物质激励，不仅使他们精神心理上获得满足，还会使他们体会到自己工作的社会经济价值，同时，根据实际情况解决夫妻分居、照顾老人、子女入学、就业困难、住房改善，对激发他们的工作热情也有重要作用。三是政治上的反映，生活在社会主义制度下的教职工都有明确的生活目标，重视自己在社会中的地位和领导如何从政治上评价自己。中年教师尤对政治生命的获得而不懈努力，比如入党问题，如果学校领导，特别是党支部领导能够不失时机的关心他们，帮助他们实现多年夙愿，将会振奋他们的工作精神，激发他们事业的积极性。
第三，关于对青年教师的激励。青年教师初出茅庐，对工作总是雄心勃勃，豪情满怀，但由于缺乏工作和生活经验，往往出发点好，动机正确，有些事情却恰恰事与愿违，出岔子，捅漏子，这个时候他们诚惶诚恐地审视领导对他们的态度，揣度领导对他们的评价，思考领导对他们的印象，估计领导对他们的任用对策。这时学校领导要积极创造条件让他们在文化业务上施展才华，在教坛上一步一个脚印。比如开展“青年教师优质课”、“教工新秀”的评选活动，鼓励青年教师大胆进行教学改革，探索教学规律。对优胜者发给校级优质课证书，作为晋升、评优的依据，调动他们开展教学研究、苦练教学基本功的积极性。我想对青年教师的激励有三个问题值得注意。其一，要积极奖励，但要防止盲目吹捧。现实生活中，有的同志不敢也不愿意奖励青年人，认为他们嘴上无毛，办事不牢，不成熟，不稳重，搞的不好会摔跟头，所以，不轻易奖励。应该承认，青年人在某些方面可能不成熟，有时候也可能表现出翘尾巴，但是，不能因此而采取收缩奖励的政策。管理心理学认为，奖励这种正强化的手段在人们成长过程中起着催化作用，有利于加速人才的健康发展，至于翘尾巴，只要正确引导，就避免摔跟头。任何对青年嫉妒、压抑的认识和行为都不利于人才的茁壮成长，将使学校死气沉沉，枯竭有生力量，殆误事业发展。同时，对青年的褒奖要适度，过量性的夸誉也会毁坏人才。其二，要端正几个认识：一是论资排辈，在评选、发奖、晋级、提干、入党等方面总是先照顾老年，再考虑中年，剩下的才是青年。认为反正青年人还年轻，以后受奖的机会还多；二是求全责备，认为激励的对象皆属高、大、全三位一体的完人，往往抓其一点，死抠不放；三是唯听者奖，有的领导为了维护自己的尊严和威信，有时也实行“顺我者昌，逆我者亡”的政策，对一些工作有能力，爱提意见，敢于发表独特见解的青年人横竖看不惯，视为不听话，给予种种非难。对青年教师学校领导更应胸怀大度、宽容待之，而不可感情用事，不能让非正确因素遮掩自己的视野，扰乱自己对同志的求实评价，更不能戴上有色眼镜，处处挑剔，否则会使这个组织零乱涣散、丧失战斗力。总之，青年人有精力上的优势，有知识上的优势，如果激励正确、得当、适度，对学校整体管理和未来发展有着特殊意义。
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