当今社会，是人才竞争的社会；我们所处的这个时代，是人才激烈竞争的时代。面对国外金融资本的涌入和国内股份制金融企业的介入，国有金融企业还有哪些竞争优势呢？特别是在人才竞争方面优在哪里，又劣在何方呢？
国有金融企业有着雄厚的金融资本和半个多世纪培养出来的金融精英，这个优势是不言而喻的。同时，国有金融企业的某些优势正在逐步消失，有些劣势却在不断地显现出来。从总体上看，政治优势是在明显减弱。人们显然没有了掀起建设社会主义中国新高潮的狂热，虽然有大多数的共产党员还能起到模范带头作用，但是无偿奉献和无私奉献的人还是十分有限的。光靠政治鼓动，显然很难激发员工的工作热情。
在用人机制方面没有西方国家灵活。在一些经济比较发达的国家，启用的是一种能进能出，能上能下，按劳取酬，灵活运筹的用人机制。员工加班有加班工资，每隔一段时间都有升职和加薪的希望，对贡献突出的员工，行长还发红包。而在国有金融企业，员工所面对的只能是贷款、收款、存款、付款和结算等单调而又枯燥的业务，特别是实行了柜员制以后，银行的临柜人员就成了一个活着的柜员机。除了比柜员机多了一层风险之外，他们的工资待遇并没有得到相应的提高。在国有金融企业，往往是上层的待遇丰厚，基层的工薪微薄；干事多的拿钱少，干事少的反而拿的钱多。待在机关里的那些小“官僚”们，整天是一张报纸一杯茶，先将报表逐级传，再把股市行情查。他们的资金和精力的大部分都用在了个人炒股盈利上，业务工作反倒成了他们的副业了。这样一种用人机制怎么能在竞争中取胜呢？
国有金融企业一方面失去了原有的优势，另一方面，在用人上又没有非国有企业灵活。因而人才流失的问题比较严重。要解决这个问题，一是要改变现有的管理体制，出台一些留住人才的办法。要大量地精简机关工作人员，充实基层和第一线的业务人员，还要给员工一些升职和加薪的机会，实现真正意义上的梯级管理、人本管理和精细管理。二是要改革现有的分配制度，要把加薪的天秤适当地向基层倾斜一点，对一些有着突出贡献的人员要加薪和升职，给予他们工作的动力和对明天的希望。三是要加大感情投入，人是有感情的，金融干部对金融事业有感情，人与人之间也是有感情的。领导者在工作中一定要多关心员工，体贴他们，爱护他们，使他们能够体会到金融企业这个大家庭的温暖，在同等条件下，那些群体意识比较浓厚和从众心理比较重的员工，则宁可留在他原来的单位，也不愿意跳槽。四是要实行岗位轮换，要将机关的科员轮换到基层工作，让他们也体会一些基层工作的艰难，使他们回到机关以后减少一些瞎指挥和随意性；也要在职工中进行业务交换，一方面可以通过岗位的更换，发现工作中原来隐藏着的问题，另一方面，通过岗位轮换，也可以培养业务工作的多面手和全能冠军。五是要继续发挥党的政治优势，无论什么时候，都要尽可能地发挥党的政治优势，发挥党支部的战斗堡垒作用和共产党员的先锋模范作用。要充分地发挥国有金融企业现有的优势，克服工作中的薄弱环节，更好地发挥金融服务经济发展的作用。
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