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如何评奖、评优,才能最大程度激发教师积极性?
作者:俞正强 来源:校长传媒 点击:1123次 评论:0


做好教师评价,一直是促进学校教师队伍良性发展的重要环节。特级教师,金华师范附属小学校长俞正强认为:有什么样的评价就有什么样的教育行为追求,也就有什么样的教师队伍发展方向。

为什么很多学校的教师评价流于形式?教师评价应该导向什么?学校如何评奖、评优,才能最大程度激发教师工作积极性?请跟随我们往下看。


【俞正强专栏】

如何评奖、评优,才能最大程度激发教师积极性?

作者|俞正强(特级教师,金华师范附属小学校长,教育部基础教育教学指导专业委员会副主任委员‍)

来源|人民教育

一个有积极性的教师,会想办法解决孩子成长中的许多问题,以及自己专业成长中的困难;一个没有积极性或积极性缺乏的教师,会无视自己的专业成长,并将孩子成长中的问题作为抱怨的由头或泄愤的端口。

有什么样的评价就有什么样的教育行为追求,也就有什么样的教师队伍发展方向。我们怎样设计一个能实现“评好”、而非止于“好评”的评价制度?


01

厘清:

为什么很多教师评价流于形式?

一般而言,教师评价表现为隐性评价与显性评价:

隐性评价通常表现为教师在学校环境中的人缘与口碑,显性评价通常表现为荣誉与奖励,即良好的教师评价。

隐性评价的优劣与显性评价的优劣应当是对应吻合的。如果一些获得荣誉与奖励的教师,其人缘与口碑都不好,这样的教师评价就是有问题的。

一所学校的管理活动一定是从育人目标开始,根据目标制订计划,依据计划执行而形成实施过程,过程结束时的反思总结形成评价。评比与奖励往往是反思总结环节的主要工作。评价作为推动实施进程与提高实施质量的方式,也体现在实施的过程中。

因此,学校教师的评价紧扣学校工作目标,紧贴学校工作计划,伴随计划执行过程的始终。

教师评价的着眼点在于教师实现学校育人目标,离开了这个明确的育人目标,教师评价就会流于形式,流于形式久了教师评价就会形成显性评价与隐性评价不吻合的情况,长期不吻合会导致教师不重视育人工作。


02

物质?名誉?

教师评价到底应该导向什么?

教师评价的目的是提高教师工作积极性,我们把能否提高与提高的程度称为评价力量。教师评价的力量取决于什么呢?

取决于奖金?取决于奖品?取决于奖状?

奖金、奖品、奖状都是形成评价力量的有益条件,但绝不是决定性条件。形成评价力量的决定性条件是评价的价值共识。

为什么有的教师不在乎学校的评价,却十分在乎一些教师所在的小团体间的评价?究其原因,如果拨开利益共同体这个要素,价值共识便是十分重要的因素。

因为形成小团体的动力无非来自两个方面:利益共识与价值共识。利益团体归根结底还是价值共识形成的。

因此,要让学校的教师评价产生力量,学校一定要建设一个全体教师打心底里认可的价值共识,大家都从这个共识出发去判断一件事情的正确与否,去评判一个人的行为的得体与否。

教师的价值共识来源于学校的教育价值观,即我们要培养什么样的孩子,要让孩子成为什么样的人,教师需要做什么样的人。这个问题解决了,价值共识就有了基础。

在我们学校,选择了善良与努力这两个要点。心要善良,行要努力。从这两个要点出发,我们把这个世界的人分为四类:

心不善良,行不努力,这样的人基本不受欢迎;心很善良,行不努力,这样的人容易被人欺负;心不善良,行很努力,这样的人隐隐令人恐怖;心很善良,行很努力,这样的人令人放心。

学校教师普遍认为,这个教育价值很有可接受性。那如何培养学生的善良与努力呢?逻辑是这样的:

要学生保持善良,保持努力,教师必须保持善良,保持努力;

要教师保持善良,保持努力,校长必须保持善良,保持努力。

这个逻辑关系定下来之后,接着思考一个问题:校长和教师怎样算做到保持善良、保持努力呢?我们拟定了三条标准:

学生的成长是校园起心动念的起点与归宿;

心甘情愿地为学生的成长付出时间与精力;

将读书作为自己的生活方式,淡泊名利,宁静致远。

当这三条标准成为共识的基本内容后,学校对教师(含校长本人)的评价就有了依据和标准,一些旁门左道的行为在校园内自然就抬不起头了。


03

评优、评奖应该怎样设计?

评优评奖是教师评价中的两种基本样式。在一个价值共识之下,我们在实践中感悟到:评优,要让优秀成为多数;评奖,一定要指向明确的干货(成果或行为)。

首先,为什么评优必须遵循优秀为多数的原则呢?

目前,学校评优考核多数采用量化办法,并与教师的绩效工资相关联。量化之后每位教师都会有个分数,将分数从高到低排列,优、良、合格,按比例划定人数。我们为了鼓励先进、树立标杆,往往把优秀人数确定为10%或15%,这样,优秀的人数是少数。

当优秀成为少数的时候,会带来两个问题。

问题一,有的教师再努力也争取不到优秀,时间久了他们会放弃努力。

问题二,那些优秀教师在其所处的团队中感受到的往往不是荣誉感,而是被孤立的紧张感,而个别不优秀的人会在大多数的部分里心安理得不优秀。

那些在优秀与不优秀之间的大多数也会认可不优秀教师的行为,从而拉低整个团队的积极性。

如果优秀成为多数,那么原本介于优秀与不优秀之间的教师就活在希望中,那些不优秀的教师就成为少数,在教师团队中他们因为是少数而焦虑,这样才会激发他们的努力。而不优秀人的努力,会极大地推动原本优秀者的努力。

其次,为什么评奖必须指向干货(成果或行为)?

如果说评优遵循多数原则,那么评奖必须遵循少数原则,且奖励一定要指向具体的行为或具体的成果,千万不要空空洞洞来个校园十大最美教师、校园十大楷模之类的评选,然后发上一笔不菲的奖金。十大最美教师这样的荣誉奖励,可以由省市区层面的教育行政部门来组织,但不可以由学校来组织。学校这个层面的评奖一定要指向具体的、可描述的事情或成果。

比如,把课晒出来,评一个最美课堂奖,但一定不要凑十个数,如果这节课真的令全体教师都心悦诚服,奖金再高教师们都会满心欢喜的。

比如,把成绩和作业晒出来,评个优质轻负奖,教师们实实在在地看见某位教师的成绩,体会到这位教师作业布置的匠心,奖金再高教师们也不会嫉妒,反而会佩服得五体投地。

评奖不能随性,是学校管理工作的前提,不能想评就评,而应是计划中的一个部分。评奖的出发点与结果满足学校保持善良、保持努力的价值共识,且有具体的事例成果支撑,这样的奖是有意义的教师评价。

教师评价,简言之是优劣奖惩的事情,优者要奖,劣者要惩,态度鲜明,界限分明。


04

怎样通过评价坚守师者的底线?

仰望星空,需要脚踏坚实的大地,如果大地塌陷了,仰望星空这件事也成了奢望。精神的大地源于对底线的坚守,持续的底线坚守积成坚实的大地,支撑仰望星空的生命。如何坚守呢?

首先,用制度将底线画出来。作为教师,哪些事情是不能做的,把这些不能做的事情一条一条画出来。

在我们学校,将这些线分为6条红线、12条黄线。教师一旦犯了红线,便接受红线的处罚,绝不姑息,不容商量,这就是刚性。

这个刚性一定要由校长坚守,因为那些犯红线的教师通常都自认为有点能力,有点背景,他们犯了红线后,为免除处罚经常会有一些招,包括威胁校长。因此,校长一定要自身硬。习总书记所说的“打铁还需自身硬”便是这个道理。

除了红线,还有黄线,这些黄线由副校长或主管领导来坚守,不能以人文的名义把这些应该坚守的线放弃。因为,这些画出来的线都是全体教师一致认可的,是党和政府要求的。

学校的这些红线与黄线每三年修正一次,每一次修正都会把学校的红线与黄线的要求提高一点点,这些线一点一点提高,便彰显了教师评价的价值。

一所学校里,犯底线的教师是少数,但这个少数不及时刹车,犯底线的教师就会多起来。


05

如何温存教师的善良与智慧?

我们在坚守底线的同时,要去彰显那些显现师德师能高度的行为与成果。我们可以设奖,但更多的是细细碎碎、充满温馨的善行与点点滴滴、闪烁智慧光芒的教学小窍门,这些点点滴滴、细细碎碎的善行与教学小窍门,就要用故事、案例的形式彰显出来。

那么,如何来彰显这些细碎点滴的善行与教学小窍门呢?

首先要去发现。谁去发现?校长要去做这个善行与小窍门的发现人。发现某个班学生放学后从不扫地,地面却十分干净,班主任怎么做到的?发现某个班学生一天下来基本没有垃圾,怎么做到的?发现某个班学生字写得特别好看,怎么做到的?错别字特别少,怎么做到的?等等。

去发现学校里这些细碎的小窍门,让教师整理自己的小窍门、小善行,以小故事、小案例的形式分享给大家。这种分享,听的教师很受用,因为自己也有这些问题。说的人也不会感觉自己在吹牛,只是告诉大家自己的一点做法,有成就感。一些特别好的故事,特别好的案例,就深深地被教师们记住了,成为校园文化的组成部分。

特别多的细碎点滴,就会汇聚成一所学校强大的教育力。在这种教育中,教师在改变,学生在改变。

教师评价,最大量的工作便是这些点点滴滴的育人故事与教学小窍门。而这些育人故事与教学小窍门最终形成了一所学校的高度,教师也乐意与学生在一起,因为只有与学生在一起才会有如此多鲜活的、温暖人心的点滴与细碎。


06

拓展思考:

接纳家长与学生对教师的评价

一般而言,做教师评价的是学校管理人员,还有教师团体的组成人员——教师。但是真正体会教师工作成果的是学生以及由学生体验投射而成的家长对教师的评价。学生与家长可以说是教师评价真正的评价者。但是,如果由学生来做评价,或者由家长来做评价,问题又会十分复杂。

因此,在我们学校不开学生座谈会问老师,也不向家长问老师。但是,不开座谈会,不做问卷调查,不是不接纳家长、学生对教师的评价,相反我们会很认真地去接纳家长与学生对教师的评价。

那么,如何去接纳包容家长、学生的评价,使之成为学校教师评价的组成部分呢?

首先,以校长为代表的学校管理层要十分认真地对待每一封学生家长来信。来信通常分为举报信和表扬信。举报与表扬,本身就是一种教师评价。对举报信与表扬信都要认真查问,确定信的真实性,然后依据举报或表扬的事情的性质予以合理对待。如果家长、学生发现他们的举报或表扬发生了效用,就会愿意花时间写信了。

其次,多阅读孩子的日记或作文,在孩子的日记或作文中经常会有关于教师的评价记录。在学校里,班主任往往是语文教师,班主任在作文或日记批改过程中,自己不好意思将孩子的作文呈现给学校,因此校长或教学管理领导要养成翻看学生作文的习惯,一方面去感受一位语文教师的作文批改规范与否,另一方面去发现学生作文中的教师形象,特别是学校作文比赛中的作文。发现之后,学校可适当组织一些活动将这些事例彰显出来。

再次,学校搭建一些校内的趣味性活动,比如“拼班感恩奖”“元旦致谢”等活动,教师颁发拼班感恩奖之前,要写一个颁奖理由,而这些理由所蕴含的事情经过经常会呈现一些来自孩子与家长的评价,这样家长与孩子的评价便自然而然地融入学校的教师评价中。

在中国文化中,有一个寓言故事叫“混沌”。当我们细细考量学校教师评价时,我们发现每位教师的评价其实都是一个“混沌”。每一个数字、每一个故事、每一个案例积累成一个关于教师评价的“混沌”,这个“混沌”的内核是善良与努力,包裹这个内核的外显是学生的成长——心灵的成长与学识的增长。

只有做好教师评价,才能让教师扎根课堂立德树人。


作者简介:俞正强,男,中学高级教师,浙江省小学数学特级教师,浙江省春蚕奖获得者,北京师范大学教育家书院兼职研究员;现任浙江省金华师范学校附属小学校长、党支部书记。多年来致力于小学数学教学研究,曾在国家级、省级刊物发表文章百余篇,是著名的“低头找幸福的人”。


更新:2022/3/9 4:53:35 编辑:fengyefy
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