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如何激励老师更有效?
作者:李希贵 来源:中国教育报好老师 点击:1045次 评论:0


教师是学校里很重要的群体,教师的工作状态和幸福感直接影响到班级里的每一个学生。

如何更好地激发教师潜能、提升教师的幸福感和成长动力?
今天,来一起看看李希贵校长的5句话吧!


01.不是因为有了优点才鼓励,而是鼓励了才有优点

不是因为有了优点才鼓励,而是鼓励了才有优点。如果说,这样的理念对某一个孩子来说只是表达了无限的可能,而对一个组织来说,就有着必然性了。

十一学校的“功勋教师”表彰办法,就是在老师们尚没有功勋的情况下形成的制度。制定这个制度之初,许多老师半信半疑,他们感觉功勋离自己很远,但是,仅仅经过十年时间,就有200多人次成为名副其实的“功勋教师”。

对比一些学校的规章制度,我们很容易发现,那些用来调节“利他且利己行为”和“利他而损己行为”制度较多的学校,往往有着较好的校园生态。

在一所只有不到500名学生的小学里,我们发现,他们用来鼓励教师“利他且利己行为”的制度多达40多个:微笑大使、最佳教室装扮人、动物服装创新奖、烘焙大师、甜点姐姐、任务设计导师奖、课间活动创意大王、绘本专家……
管理学有一个重要的论断,要什么,就评价什么,就鼓励什么。这样做会使组织想要的东西越来越多。


02.多样化的激励性制度,更能赢得员工

是的,金钱是最重要的激励措施,但是,晋升、福利、社会地位、成就、特别奖励,同样有不可代替的地位。

有时五花八门的激励,反而更能赢得员工。

《让教师期待星期一 ——校长激励教师的艺术》是一本专门为学校管理者介绍如何激励教师的书,其中的许多做法令人耳目一新。下面是几个例子。

“同伴致谢区”:就是在一个老师们来往比较多的区域, 如复印区、教师休息室、茶水间等,每周把致谢的内容贴在墙上,适当的时间宣读后撤下。

这首歌是关于“ 我” 的:让每一位教师都列出自己最喜欢的歌曲,并让他们描述自己的兴趣、爱好、子女数、饲养的宠物等。每天在晨间广播中播放一位教师最喜欢的歌以及关于该教师的描述,然后让全校师生都试着猜猜这位教师是谁。获胜者可以得到一个小小的奖励(如一块糖)。

鼓励性制度的多样化,其实涉及一个组织薪酬、福利、荣誉体系的健全,能够让组织充满欢乐、愉快、意外惊喜、感激之情等,从而让每一个组织成员的人生更加精彩。


03.补偿性制度缺失,让利他行为越来越少

大部分组织的管理者对“利他而损己”的行为,常常止于肯定或者赞美,并没有相应的补偿制度, 这导致组织内利他行为越来越少。

有人说,一个组织最大的浪费是经验的浪费。在校园里,这种情况特别明显。原因就是,我们对经验的输出几乎没有补偿性的制度,甚至把经验输出本身看作是给输出者的成长机会,本身就是激励。

比如,一些优秀教师将自己的教学方法进行梳理总结,在校内分享,他们要付出相当的工作量,而且他们通过长期劳动积累的智慧也在这个过程中分享给了别人。这种行为属于“利他而损己行为”,我们理应考虑他们的工作量及相应的薪酬补贴。

对这类行为的制度化补偿,应该以物质补偿为第一选择;在物质补偿的基础上,再有一些荣誉方面的激励,就更加有力。

节假日加班,常常被一些组织认为是考验员工境界的时候,一些管理者常常给加班而计较报酬的员工贴一个境界不高的标签。如果我们不重视对这些额外劳动的补偿,组织内的风气就会越来越消极,我们希望见到的境界和情怀也会踪影不见。

年级主任在组建自己的教学团队时,也会产生这样的困难境地。每年都会有一些女教师怀孕,她们工作期间肯定会给年级其他教师带来额外的工作量,所以,聘一个怀孕的女教师比起聘一个没有任何拖累的教师显然是“损己利他”的事情。

十一学校在人事聘任办法中明确规定,对聘任接近退休年龄3年以内的老教师和怀孕的女教师,每聘任一人给所在年级增加一个职级的工资总额, 由年级自主使用。这样的补偿制度,就能鼓励“利己且利他”的行为涌现。

管理者忽略补偿性制度的一个重要理由,就是认为当事人在加班、辅导别人等额外付出的同时,自己也有所提高,某种程度上,这也是自己成长的一个机会,即使这种成长不能立马见效,那也是潜在的;再说,管理者往往还会有一些道义上的肯定。

需要强调的是,所有这些都不能代替补偿性制度。即使是一些隆重的精神激励,也应该以物质补偿为基础,这是人性使然。

知识型组织不可简单实行“同工同酬”的薪酬制度。

因为,知识型组织的工作不是简单劳动,需要很多隐性的经验和具体的操作技能。

这些经验和技能都需要时间来不断累积,而富有经验的老员工就可以在日常的工作场景中,不经意间传授、指导和影响新员工。

所以,即使是有同样工作量的员工,譬如,在学校里,同样教两个班语文课的教师,可能老教师的工作量工资要比新教师高出很多。这实际上就是对老教师指导新教师的补偿。


04.唤醒天使而不是刺激魔鬼

这个世界上每一个人的灵魂深处, 都既驻扎着天使,也驻扎着魔鬼。人性中的魔鬼始终半睡半醒,它们智商极高,绝顶聪明,对利益特别敏锐。

1995年,我到高密一中担任校长。为打破大锅饭,调动教师积极性,我们采取按劳取酬的办法。其中工作量工资是按照教师每周的课时数计算。

结果,几乎所有学科教师都找教导主任争课时,他们都认为自己原有的课时难以完成教学任务。那段日子,教导处成了一个吵架的地方,只要经过教导处门前, 听到的一定是争吵的声音。


这样的制度事实上鼓励的是占用学生更多时间的教学行为,这种行为属于“利己损他”的行为。

后来,我们决定以课程方案中国家规定的课时量为依据计算工作量,不管实际上多少课时,也不管你要多少课时,计算工作量工资的办法一律不变。

制度一变, 立刻就没有人争抢课时了,教导处也恢复了平静。这样的制度改进,把老师们的精力引导到提高课堂教学质量上,鼓励这个行为成为“既利他也利己”的行为。


利己也利他的特征,大多就是为了自己,但是同时帮助了别人。那种希望毫不利己、专门利人的制度安排,事实是一种理想状态。我们没有必要回避人性,我们完全可以从人性出发,设计我们的制度。

十一学校为了推动教师专业成长,每年都有一个教育教学年会。在年会上,每位教师可以把自己一年来最成功的教育智慧、教学策略甚至工具箱、脚手架等产品拿出来售卖。老师们则会收到学校发给的虚拟货币,可以用来自主购买自己认为有价值的产品

当然,谁的产品被购买得多,谁就有较高的销售收入。表面上看,教师出售自己的产品是一种利己行为,客观上却给别人也带来了方便。

德鲁克有一句话很值得玩味,他说,管理的本质是激发善意,管理的全部努力是使人不断向好。说的就是这个道理。


05.平衡薪酬、福利、荣誉体系

一个成熟的组织,薪酬、福利、荣誉三个体系缺一不可, 它们在组织中发挥着各不相同的作用。

薪酬体系既是对员工劳动本身的报酬,也是为了满足其生理的、安全的、被尊重的,包括自我实现等各种不同层次的需求。任何一个组织都必须十分重视对薪酬体系的设计和管理, 因为它是其他激励措施无法取代的最重要的方式。

薪酬体系一般由基本工资、工作量工资和奖励工资组成。对中小学教师来说,基本工资一般以20%为宜,其实就是能够满足基本生活的分量,奖励工资一般不宜超过20%,最好在15%左右,而工作量工资一般应该超过60%。


这和一般的公司以奖励工资为主的薪酬制度形成鲜明对比,因为教育教学工作的特殊性,过分重视当下成绩,让分数左右整个薪酬的方向,容易唤醒人性中的魔鬼。

工作量工资,事实上也是对优秀教师间接的奖赏。在聘任制的管理模式下,能够被聘到重要的岗位和得到更多的工资,本身就带有认可和奖赏性质。加大这部分薪酬的份额,看上去是对工作量的补偿,其实也有着对教育教学质量的认可。

薪酬体系的平衡还表现在导向方面,就是说,我们到底仅仅倾向于对员工过往业绩的评定,还是希望薪酬体系可以兼顾对员工未来素质提升的拉动作用?二者不可偏废,如果我们更加看重员工的成长性,就必须让员工清楚地知道,他们未来每一天的努力,都和薪酬体系紧密相连。

福利体系则要考虑员工的实际需求,认真研究福利体系的内容结构,不可仅仅在花钱的数额上攀比。


在十一学校,我们更多地把福利放在老师们的家人身上,把子女入学、配偶工作、老人看病等问题作为学校的头等大事,正如我们的核心价值观之一:“竭尽全力帮助老师,以方便老师竭尽全力帮助学生。”事无巨细,甚至有点保姆式的关照,既解决了老师们的实际问题,又满足了老师们被尊重的需求。

这样的福利制度由于把重点放在对人的关心上,所以就超出了一般的福利制度的性质,带有很大成分的激励作用。

荣誉体系要特别注意关注组织内不同的群体,防止马太效应的出现。不少组织里被认可、被表彰、被推介的人物,翻来覆去就那么几个,光环始终戴在个别人头上,使荣誉体系在绝大部分人身上失效,还有些组织甚至将某一类员工边缘化。

十一学校的“月度人物”,是面向全校的荣誉表彰项目。“月度人物”一旦被推举出来,相关人员的大照片就会被分别张挂在学校最显要的九个地方。

这些“月度人物”,既有一线的卓越教师,也有深受师生喜爱的厨师、保洁人员。这么做就是为了让荣誉体系充分发挥全校性的撬动作用。

更新:2022/1/3 6:39:01 编辑:fengyefy
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